поиск по сайту

Типы организационных культур


Характеристиками организационной культуры являются ее вид и сила. Различают следующие типы организационных культур: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности.

Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточены все важнейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой культуре несравнимо более значимо, по отношению к средствам их достижения.

Степень влияния работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю

Достоинством такой организации является возможность быстрого реагирования на происходящие изменения, но результативность этих реакций во многом определяется компетентностью первого лица.
Основные проблемы такой организации:
  • сложность сохранения контроля при разрастании организации;
  • большая текучесть кадров.
Культура роли или бюрократическая культура основана на строгой специализации подразделений организации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое верхнее звено управления.

В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Эффективность работы определяется рациональностью распределения ролей, а не потенциалом персонала.

В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Эффективность работы определяется рациональностью распределения ролей, а не потенциалом персонала.

В такой культуре комфортно чувствуют себя люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что их квалификация растет пропорционально стажу работы, а зарплата должна расти вместе с ростом квалификации

Если среда, в которой функционирует такая организация, стабильна, то результативность деятельности организации высока; если среда динамична, то пропорционально росту динамики среды падает эффективность деятельности

Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации.

Основной контроль в такой организации сосредоточен на высшем уровне управления и касается распределения работ, ресурсов и сотрудников. Рабочим группам передаются все полномочия, необходимые для самостоятельного решения стоящих перед ними задач. Наличие таких полномочий предоставляет группам высокую степень автономии деятельности сотрудников, что культивирует коллективизм и требует взаимной поддержки и взаимоуважения.

Результативность работы команды в такой культуре ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетенция значимей чем занимаемое положение.

Организация характеризуется высокой степенью адаптивности, т. е. чем динамичнее внешнее окружение, тем эффективнее организация.

Основными недостатками этой культуры является:
  • усложнение управления при росте такой организации;
  • ухудшение результативности и морального состояния рабочих групп при возникновении дефицита необходимых ресурсов, в этом случае между группами начинается борьба за их обладание.
Культура личности подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей. Иных целей у такой организации быть не может. Сила власти у такой организации - это сила специалиста, делающего свою работу очень хорошо, что вынуждает организацию прислушиваться к его мнению.

В реальной жизни организаций с такой культурой практически не существует, за исключением небольших консалтинговых фирм, адвокатских контор, творческих союзов.

Тип культуры можно определить по процессам:
  • сотрудничества между персоналом и подразделениями организации;
  • принятия решений;
  • контроля;
  • коммуникаций.
Судить о силе организационной культуре можно по:
  • посвященности организации;
  • восприятию организационной среды;
  • оправданию своего поведения.
Посвященность сотрудника определяется наличием эмоциональных связей с организацией. Сотрудник становится патриотом организации, проявляется посвященность в стремлении работника помогать организации в достижении ее целей. Если таких работников большинство, то это свидетельствует о силе культуры организации.

Восприятие человеком организационной среды - отражение в его сознании происходящих в организации событий. Если у большинства сотрудников восприятие идентично, то это свидетельствует о силе культуры.

Оправдание своего поведения следованием ценностям организационной культуры. Человек поступает так, а не иначе потому, что так принято в организации, даже если это не полностью согласуется с его моральными ценностями. Если организационное поведение большинства сотрудников соответствует требованиям существующей культуры. То это говорит о ее силе.

Факторы, определяющие культуру организации:
  • история создания;
  • форма собственности;
  • размер;
  • динамика внешнего окружения;
  • ментальность общества;
  • работающий в организации персонал.
Семейное предприятие - патриархальные традиции - культура власти.

Создание под патронажем гос. служб или партнерство с равными долями - ролевая организация.

Соотнесение ментальности общества и культуры организации производят на основе шести параметров:
  • отношение человека к природе;
  • ориентация во времени;
  • отношение к природе человека;
  • ориентация на деятельность;
  • отношение между людьми;
  • ориентация в обществе.
Разные типы культур предполагают различные психологические типы контактов между сотрудниками.

При отборе персонала необходимо учитывать:

Для людей плохо переносящих неопределенность и нуждающихся в ощущении стабильности, больше подходит культура роли.

Для людей, испытывающих потребность самоутверждения, больше подходит культура власти (самореализация как организатора) и задачи (самореализация как профессионала).

Таланты личности будут скорее замечены и оценены в культурах власти и задач.

Люди со средними способностями подталкивают свою организацию к культуре роли, а люди с высокими способностями - к культуре задач или власти.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается ...
    подробнее
      Тесты. 1. Личностные опросники. Тест Кеттелла определяет профессиональную пригодность, тест MMPI – профессиональную непригодность, личностный опросник Айзенка – личностные качества. 2. Тесты общих способностей. Тесты для одномерной оценки ...
      подробнее
        Трудовой путь – совокупность всех трудовых перемещений ра­ботника. Карьера – поступательное движение по служебной лестнице. Выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Внутриорганизационная карьера бывает горизонтальная; вертикальная; ...
        подробнее




        © 2006-2020 ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110
                                
        zavtrasessiya.com

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com