Типы организационных культур

Характеристиками организационной культуры являются ее вид и сила. Различают следующие типы организационных культур: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности.

Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточены все важнейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой культуре несравнимо более значимо, по отношению к средствам их достижения.

Степень влияния работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю

Достоинством такой организации является возможность быстрого реагирования на происходящие изменения, но результативность этих реакций во многом определяется компетентностью первого лица.
Основные проблемы такой организации:

• сложность сохранения контроля при разрастании организации;
• большая текучесть кадров.

Культура роли или бюрократическая культура основана на строгой специализации подразделений организации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое верхнее звено управления.

В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Эффективность работы определяется рациональностью распределения ролей, а не потенциалом персонала.

В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Эффективность работы определяется рациональностью распределения ролей, а не потенциалом персонала.

В такой культуре комфортно чувствуют себя люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что их квалификация растет пропорционально стажу работы, а зарплата должна расти вместе с ростом квалификации

Если среда, в которой функционирует такая организация, стабильна, то результативность деятельности организации высока; если среда динамична, то пропорционально росту динамики среды падает эффективность деятельности

Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации.

Основной контроль в такой организации сосредоточен на высшем уровне управления и касается распределения работ, ресурсов и сотрудников. Рабочим группам передаются все полномочия, необходимые для самостоятельного решения стоящих перед ними задач. Наличие таких полномочий предоставляет группам высокую степень автономии деятельности сотрудников, что культивирует коллективизм и требует взаимной поддержки и взаимоуважения.

Результативность работы команды в такой культуре ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетенция значимей чем занимаемое положение.

Организация характеризуется высокой степенью адаптивности, т. е. чем динамичнее внешнее окружение, тем эффективнее организация.

Основными недостатками этой культуры является:

• усложнение управления при росте такой организации;
• ухудшение результативности и морального состояния рабочих групп при возникновении дефицита необходимых ресурсов, в этом случае между группами начинается борьба за их обладание.

Культура личности подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей. Иных целей у такой организации быть не может. Сила власти у такой организации - это сила специалиста, делающего свою работу очень хорошо, что вынуждает организацию прислушиваться к его мнению.

В реальной жизни организаций с такой культурой практически не существует, за исключением небольших консалтинговых фирм, адвокатских контор, творческих союзов.

Тип культуры можно определить по процессам:

• сотрудничества между персоналом и подразделениями организации;
• принятия решений;
• контроля;
• коммуникаций.

Судить о силе организационной культуре можно по:

• посвященности организации;
• восприятию организационной среды;
• оправданию своего поведения.

Посвященность сотрудника определяется наличием эмоциональных связей с организацией. Сотрудник становится патриотом организации, проявляется посвященность в стремлении работника помогать организации в достижении ее целей. Если таких работников большинство, то это свидетельствует о силе культуры организации.

Восприятие человеком организационной среды - отражение в его сознании происходящих в организации событий. Если у большинства сотрудников восприятие идентично, то это свидетельствует о силе культуры.

Оправдание своего поведения следованием ценностям организационной культуры. Человек поступает так, а не иначе потому, что так принято в организации, даже если это не полностью согласуется с его моральными ценностями. Если организационное поведение большинства сотрудников соответствует требованиям существующей культуры. То это говорит о ее силе.

Факторы, определяющие культуру организации:

• история создания;
• форма собственности;
• размер;
• динамика внешнего окружения;
• ментальность общества;
• работающий в организации персонал.

Семейное предприятие - патриархальные традиции - культура власти.

Создание под патронажем гос. служб или партнерство с равными долями - ролевая организация.

Соотнесение ментальности общества и культуры организации производят на основе шести параметров:

• отношение человека к природе;
• ориентация во времени;
• отношение к природе человека;
• ориентация на деятельность;
• отношение между людьми;
• ориентация в обществе.

Разные типы культур предполагают различные психологические типы контактов между сотрудниками.

При отборе персонала необходимо учитывать:

Для людей плохо переносящих неопределенность и нуждающихся в ощущении стабильности, больше подходит культура роли.

Для людей, испытывающих потребность самоутверждения, больше подходит культура власти (самореализация как организатора) и задачи (самореализация как профессионала).

Таланты личности будут скорее замечены и оценены в культурах власти и задач.

Люди со средними способностями подталкивают свою организацию к культуре роли, а люди с высокими способностями - к культуре задач или власти.