| |||||
|
Типы организационных культур Характеристиками организационной культуры являются ее вид и сила. Различают следующие типы организационных культур: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности.
Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточены все важнейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой культуре несравнимо более значимо, по отношению к средствам их достижения. Степень влияния работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю Достоинством такой организации является возможность быстрого реагирования на происходящие изменения, но результативность этих реакций во многом определяется компетентностью первого лица. Основные проблемы такой организации:
В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Эффективность работы определяется рациональностью распределения ролей, а не потенциалом персонала. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Эффективность работы определяется рациональностью распределения ролей, а не потенциалом персонала. В такой культуре комфортно чувствуют себя люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что их квалификация растет пропорционально стажу работы, а зарплата должна расти вместе с ростом квалификации Если среда, в которой функционирует такая организация, стабильна, то результативность деятельности организации высока; если среда динамична, то пропорционально росту динамики среды падает эффективность деятельности Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации. Основной контроль в такой организации сосредоточен на высшем уровне управления и касается распределения работ, ресурсов и сотрудников. Рабочим группам передаются все полномочия, необходимые для самостоятельного решения стоящих перед ними задач. Наличие таких полномочий предоставляет группам высокую степень автономии деятельности сотрудников, что культивирует коллективизм и требует взаимной поддержки и взаимоуважения. Результативность работы команды в такой культуре ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетенция значимей чем занимаемое положение. Организация характеризуется высокой степенью адаптивности, т. е. чем динамичнее внешнее окружение, тем эффективнее организация. Основными недостатками этой культуры является:
В реальной жизни организаций с такой культурой практически не существует, за исключением небольших консалтинговых фирм, адвокатских контор, творческих союзов. Тип культуры можно определить по процессам:
Восприятие человеком организационной среды - отражение в его сознании происходящих в организации событий. Если у большинства сотрудников восприятие идентично, то это свидетельствует о силе культуры. Оправдание своего поведения следованием ценностям организационной культуры. Человек поступает так, а не иначе потому, что так принято в организации, даже если это не полностью согласуется с его моральными ценностями. Если организационное поведение большинства сотрудников соответствует требованиям существующей культуры. То это говорит о ее силе. Факторы, определяющие культуру организации:
Создание под патронажем гос. служб или партнерство с равными долями - ролевая организация. Соотнесение ментальности общества и культуры организации производят на основе шести параметров:
При отборе персонала необходимо учитывать: Для людей плохо переносящих неопределенность и нуждающихся в ощущении стабильности, больше подходит культура роли. Для людей, испытывающих потребность самоутверждения, больше подходит культура власти (самореализация как организатора) и задачи (самореализация как профессионала). Таланты личности будут скорее замечены и оценены в культурах власти и задач. Люди со средними способностями подталкивают свою организацию к культуре роли, а люди с высокими способностями - к культуре задач или власти. Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете
Позвонить: Ещё из раздела Управление персоналомВведение в должность – это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с высокой производительностью. Предварительное введение в должность необходимо начинать сразу же после принятия ... Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация - это процесс становления личности при помощи ... Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в ... Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой численность ... Делегирование полномочий означает передачу полномочий, задач, компетентности другому лицу, которое принимает на себя их выполнение. При помощи делегирования руководитель распределяет среди сотрудников управленческие действия. Если работа или задача ... Организация - система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством целей и ценностей организации и их участие в ... Начало истории кадрового руководства прослеживается в Англии, где каменщики, плотники и др. ремесленники объединялись в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшений условий труда. Эта сфера значительно расширилась с началом промышленной ... Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса (выступает как кадровый потенциал организации). Кадровый потенциал организации ... Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. ... Карьера - это результат осознанной позиции и активного поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, учитывая ... В современной теории и практике менеджмента персонала сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала. Согласно первого - маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и ... Все обучающие технологии, исходя из целей, могут быть разбиты на четыре категории: способы поддерживающего обучения (т.е. используемые при подготовке «соглашений» об изменениях, внедрениях инноваций и т.д.); способы прогнозирования (т.е. ... |
|