| |||||
|
Типы организационных культур Характеристиками организационной культуры являются ее вид и сила. Различают следующие типы организационных культур: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности.
Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточены все важнейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой культуре несравнимо более значимо, по отношению к средствам их достижения. Степень влияния работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю Достоинством такой организации является возможность быстрого реагирования на происходящие изменения, но результативность этих реакций во многом определяется компетентностью первого лица. Основные проблемы такой организации:
В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Эффективность работы определяется рациональностью распределения ролей, а не потенциалом персонала. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Эффективность работы определяется рациональностью распределения ролей, а не потенциалом персонала. В такой культуре комфортно чувствуют себя люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что их квалификация растет пропорционально стажу работы, а зарплата должна расти вместе с ростом квалификации Если среда, в которой функционирует такая организация, стабильна, то результативность деятельности организации высока; если среда динамична, то пропорционально росту динамики среды падает эффективность деятельности Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации. Основной контроль в такой организации сосредоточен на высшем уровне управления и касается распределения работ, ресурсов и сотрудников. Рабочим группам передаются все полномочия, необходимые для самостоятельного решения стоящих перед ними задач. Наличие таких полномочий предоставляет группам высокую степень автономии деятельности сотрудников, что культивирует коллективизм и требует взаимной поддержки и взаимоуважения. Результативность работы команды в такой культуре ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетенция значимей чем занимаемое положение. Организация характеризуется высокой степенью адаптивности, т. е. чем динамичнее внешнее окружение, тем эффективнее организация. Основными недостатками этой культуры является:
В реальной жизни организаций с такой культурой практически не существует, за исключением небольших консалтинговых фирм, адвокатских контор, творческих союзов. Тип культуры можно определить по процессам:
Восприятие человеком организационной среды - отражение в его сознании происходящих в организации событий. Если у большинства сотрудников восприятие идентично, то это свидетельствует о силе культуры. Оправдание своего поведения следованием ценностям организационной культуры. Человек поступает так, а не иначе потому, что так принято в организации, даже если это не полностью согласуется с его моральными ценностями. Если организационное поведение большинства сотрудников соответствует требованиям существующей культуры. То это говорит о ее силе. Факторы, определяющие культуру организации:
Создание под патронажем гос. служб или партнерство с равными долями - ролевая организация. Соотнесение ментальности общества и культуры организации производят на основе шести параметров:
При отборе персонала необходимо учитывать: Для людей плохо переносящих неопределенность и нуждающихся в ощущении стабильности, больше подходит культура роли. Для людей, испытывающих потребность самоутверждения, больше подходит культура власти (самореализация как организатора) и задачи (самореализация как профессионала). Таланты личности будут скорее замечены и оценены в культурах власти и задач. Люди со средними способностями подталкивают свою организацию к культуре роли, а люди с высокими способностями - к культуре задач или власти. Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете
Позвонить: Ещё из раздела Управление персоналомМотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда ... Теория ожидания Виктора Врума Теория, описывающая зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, за те усилия, которые он готов затратить. Мотивация к выполнению работы ... Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, ... Управление по результатам – это система управления посредством разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение каждой из них конкретных результатов. Делегированные из центра ... Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями ... Адаптация – это процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде. Цели адаптации уменьшение первоначальных издержек за счет более быстрого освоения стандартов работы; снижение ... Лизинг персонала – это краткосрочная или среднесрочная аренда персонала другой организацией. Необходимость лизинга возникает, если временно требуется высококвалифицированный специалист; в отпускной период, при условии, что никто из штатных ... Организационная культура – это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и обычно без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности, а также модели поведения. Организационная культура может быть ... Введение в должность – это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с высокой производительностью. Предварительное введение в должность необходимо начинать сразу же после принятия ... Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация - это процесс становления личности при помощи ... Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в ... Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой численность ... |
|