поиск по сайту

Кадровый резерв организации: назначение и формирование


Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Различают:
  • Резерв на выдвижение - группа работников, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.
  • Резерв руководителей - группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора.
Последовательность решения задач формирования резерва, порядок работы и назначения выглядят следующим образом.

На первом этапе - оцениваются деловые, личностные и профессиональные качества работников разных уровней:
  • руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудовой или общественной деятельности;
  • рядовые работники получают оценки своих качеств от всех сотрудников по работе и от своих непосредственных руководителей. Оценка для включения в резерв осуществляется с помощью анкет.
На втором этапе - из всех аттестуемых выделяются работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Такие требования формируются для каждой номенклатуры должностей с учетом специфики данной организации, предприятия;
  • набор требований обязательно содержит значения следующих показателей: образование, стаж, опыт руководящей работы; результаты личной деятельности, результаты деятельности руководимого коллектива; обобщенные результаты последней аттестации результаты обучения, повышения квалификации; результаты стажировки; возраст, состояние здоровья и др.
Ежегодно руководитель кадровой службы проводит подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв.
Затем составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения.

Список утверждается на заседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководителем организации.

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации.

В состав комиссии включаются:
  • руководитель организации (заместитель по кадрам) -председатель комиссии;
  • руководитель кадровой службы - секретарь комиссии;
  • председатель профсоюзной организации;
  • представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.
При работе с резервом руководителей выделяют две группы:
  • группа преемников или дублеров - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые готовы работать в этих должностях;
  • группа молодых сотрудников, имеющих лидерский потенциал - это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации.
Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:
  • Выявление сотрудников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
  • Подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
  • Обеспечение планового замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.
Утвержденный список кадрового резерва это основной источник при назначениях работников на руководящие должности.

Работа с резервом кадров планируется и ведется на короткий (1-2 года) и длительный (5-10 лет) периоды.

Система работы с кадрами это планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня

работников.

Система работы с резервом руководителей:
  • учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
  • стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;
  • временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
  • выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
  • участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
  • участие в проверках деятельности организаций и подразделений;
  • участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний.
Цель планирования кадрового резерва - спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Для достижения этой цели требуется проработка всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Требования к кандидату на должность руководителя подразделения:

физические характеристики, навыки, образование, интеллект, специальные знания, интересы, особенности поведения, обстоятельства.

Все лица зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах повышения квалификации, отчеты по результатам стажировок, характеристики, а также планы профессионального роста.

В индивидуальных планах профессионального роста сотрудников, зачисленных в резерв на руководящие должности указываются предполагаемые мероприятия и дается оценка их выполнения (например, психологическое тестирование, обучение и переподготовка, отчет перед руководством, индивидуальные консультации, стажировки, участие в конкурсах, участие в работе временных целевых групп, практикантами, молодыми специалистами, участие в общественных мероприятиях, самостоятельная подготовка и др.).





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Управление персоналом – это комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для ...
      Условия труда – это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда. Общие условия труда – это ...
        На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается ...
          Тесты. 1. Личностные опросники. Тест Кеттелла определяет профессиональную пригодность, тест MMPI – профессиональную непригодность, личностный опросник Айзенка – личностные качества. 2. Тесты общих способностей. Тесты для одномерной оценки ...
            Трудовой путь – совокупность всех трудовых перемещений ра­ботника. Карьера – поступательное движение по служебной лестнице. Выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Внутриорганизационная карьера бывает горизонтальная; вертикальная; ...
              Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение выпускников, переподготовку и повышение квалификации работников, а также планирование карьеры в организациях. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо ...
                Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении штатов «при равной производительности и квалификации» имеют следующие сотрудники: инвалиды, получившие инвалидность или повреждение здоровья на предприятии; ликвидаторы ЧАЭС и ...
                  Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда ...
                    Теория ожидания Виктора Врума Теория, описывающая зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, за те усилия, которые он готов затратить. Мотивация к выполнению работы ...
                      Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, ...
                        Управление по результатам – это система управления посредством разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение каждой из них конкретных результатов. Делегированные из центра ...
                          Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями ...




                          © 2006-2023 ИП Антонович А.С.
                          +375-29-5017588
                          +375-29-1438110
                                                  
                          zavtrasessiya.com

                          Сайт работает на платформе Nestorclub.com