поиск по сайту

Методы обучения персонала


Все обучающие технологии, исходя из целей, могут быть разбиты на четыре категории:
  • способы поддерживающего обучения (т.е. используемые при подготовке «соглашений» об изменениях, внедрениях инноваций и т.д.);
  • способы прогнозирования (т.е. используемые в основном для выработки стратегий будущего развития организации/фирмы);
  • переходящие способы (т.е. используемые при обучении персонала, когда фирма планирует изменения, связанные со стратегией развития);
  • универсальные способы развития (т.е. применяемые на любых стадиях существования организации).
К способам поддерживающего обучения (т.е. используемым при подготовке «соглашений» об изменениях и внедрении инноваций) относятся:
  • постоянное представление предложений от сотрудников по различным направлениям деятельности организации;
  • формирование самоуправляемых рабочих групп;
  • статистический контроль производственного процесса, т.е. специальный способ, связанный с общим управлением качества, а также применяемый при поддерживающем обучении;
  • сравнительное определение эффективности деятельности организации и программы тренингов, т.е. изучение лучшего опыта аналогичной организации с целью его адаптации в целом к организации или применительно к конкретной ситуации и освоение этого опыта с помощью тренинговых программ.
К переходящим способам обучения, т.е. используемым при обучении персонала, в условиях планируемых изменений, относятся:
  • передаваемый опыт инновационной деятельности от одной группы на деятельность всей организации;
  • реорганизация процесса деловых отношений, т.е. изменение, проектирование новых связей и норм поведения, существующих между руководителями и подчиненными, между структурными подразделениями и в целом организацией;
  • формирование целевых и специальных групп для решения вопросов, связанных с планируемыми изменениями в организации;
  • программы обеспечения общего качества, применяемые для подготовки стратегических изменений и внедрения инноваций в деятельность организации.
К универсальным способам развития, применяемым на любых стадиях существования организации, относятся:
  • изучение потребителей, т.е. их потребностей, наиболее эффективных способов удовлетворения этих потребностей, степени удовлетворенности потребностей в процессе оказания услуг, покупки товаров и т.д., исследование факторов, влияющих на поведение потребителей;
  • формирование групп внешних консультантов и организация их работы с целью оказания помощи организации в выявлении специфических проблем, в оказании помощи руководству в разработке и выполнении долгосрочных программ, ориентированных на достижение будущих целей.
К способам прогнозирования, т.е. используемым в основном для выработки стратегий будущего развития организации/фирмы, относятся:
  • мониторинг средств информации, определение курса изменений, оценка важных проблем и тенденций (с помощью отчетов, информационных баз данных);
  • проектирование новых предприятий и стратегических альянсов в рамках существующей компании/холдинга/корпорации с целью дальнейшего развития и увеличения объемов рынка;
  • разработка и реализация программ повышения квалификации для групп руководителей и специалистов вне рамок существующей компании/холдинга/корпорации, с целью командной работы над специфическими организационными проблемами;
  • разработка сценариев возможного развития организации и анализ возможных путей развития и адаптации организации к изменяющейся внешней и внутренней среде;
  • метод Дельфи, применяемый для прогноза будущих событий и достижения согласия между членами организации относительно содержания изменений и методов решения проблем;
  • анализ влияния факторов на возможную стратегию будущего развития организации/фирмы, а также их оценка и ранжирование (выявление ключевых факторов или мало значимых).

Обучение на рабочем месте

«Копирование» (ученичество, наставничество) - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека.

Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта на срок от нескольких дней до нескольких месяцев

Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.

Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности задания.
Инструктаж - разъяснение приемов работы для развития навыков.

Обучение вне рабочего места

Деловые игры - коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.

Учебные ситуации - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.

Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.).

Тренинг сенситивности - участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога.

Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильм).

К новым способам обучения персонала (способам второго поколения) относятся:
  • диалог как процесс коллективного мышления и исследования, позволяющий выработать понятия, общие для всех членов команды или организации, развить их творческие способности;
  • планирование сценариев как процесс построения альтернатив будущего развития организации/фирмы, рассмотрение нескольких вариантов развития с учетом наиболее значимых факторов, влияющих на перспективное развитие;
  • упражнение Мерлина, которое представляет собой комбинацию свободной формы моделирования и планирования сценария будущего на длительный период (5-10 лет) с обязательным определением вех развития, оценкой сильных и слабых сторон (в качестве объекта будущего могут выступать организации, ключевые сотрудники, руководители, партнеры);
  • обучение в действии;
  • создание зон для тренировок.
Для обучения в действии, как инновационной образовательной технологии, характерны: постоянная работа в команде для решения определенных проблем, привлечение разнообразных специалистов и консультантов, обладание членами команды информаций по множеству обсуждаемых проблем; продолжение работы в команде после решения проблем с целью обучения и поиска способов возникающих проблем; завершение обучения, когда все элементы проекта обучения обсуждены

Преимущества инновационной образовательной технологии - создание зон для тренировок - заключается в том, что эта технология:
  • способствует экспериментированию участников обучения;
  • устраняет реальный риск и раскрепощает мышление участников обучения;
  • позволяет формировать команды обучающихся, представляющих различные подразделения, филиалы, предприятия компании/корпорации/холдинга и синтезировать различный опыт, в том числе разных стран;
  • позволяет участникам обучения улучшить свои способности в оценке ситуации, прогнозировании и системном мышлении.
Прежде чем принять решение об обучении того или иного сотрудника, производится расчет эффекта от воздействия обучения на решение производственных задач. При этом обучение рассматривается как вложение средств в человеческие ресурсы, эффективность которого оценивается аналогично инвестициям в производственную деятельности фирмы. Такой подход характеризуется понятием человеческий капитал. Он позволяет оценивать эффективность вложений средств в обучение по аналогии с любым другим инвестиционным проектом. При этом основной интерес руководства фирмы сосредоточен на получении максимально возможной прибыли от вложения средств в этот процесс, на возмещении затрат на обучение, снижении издержек связанных с текучестью кадров, на наличии у сотрудников необходимых навыков и знаний.

Главными критериями при выборе той или иной формы обучения являются его экономическая эффективность, т.е. выгодность фирме, и социальная эффективность - полезность для человека. Первая определяется путем сравнения годового эффекта, вызванного лучшей продуктивностью труда обученного сотрудника, и затрат на его подготовку, которые носят капитальный характер. Социальная эффективность рассчитывается в процессе сравнения прибавки заработка после прохождения обучения с суммой затрат личных средств сотрудника на подготовку.

Предлагается четыре уровня оценки эффективности обучения:

Уровень 1 - реакция. Собирается информация о том, как оценивают сами участники обучающей программы. Заполняются анкеты, где отмечают полезность полученных знаний, интересна ли была программа, степень сложности подачи материала.

Уровень 2 - оценка усвоения знаний и выработки навыков. Специально разработанные тесты, опросники, задания. Цель - количественно измерить прогресс в обучении. Хорошо проводить до и после обучения.

Уровень 3 - оценка поведения. Какие изменения произошли в поведении сотрудников после обучения. Используются ли полученные знания и умения, поощряется ли новое поведение.

Уровень 4 - оценка результатов. Как изменились бизнес-показатели компании. Используется контрольная группа, не проходившая обучение; проводят оценку через некоторое время.

Оценить доход от обучения можно:
  • Оценка контрольной группы, сравнивая финансовые показатели их деятельности;
  • Экспертная оценка, когда эксперты взвешивают вклад различных факторов в результативность компании, а затем происходит оценка результатов обучения.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в ...
      Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой численность ...
        Делегирование полномочий означает передачу полномочий, задач, компетентности другому лицу, которое принимает на себя их выполнение. При помощи делегирования руководитель распределяет среди сотрудников управленческие действия. Если работа или задача ...




        © 2006-2021 ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110
                                
        zavtrasessiya.com

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com