Гибкое использование персонала

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.
3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.
4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.
5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видео фильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.
6. Государственные агентства занятости. Правительство большинства современных государств способствует повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Они имеют базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются, в основном, определенные категории населения - прежде всего, безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.
7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют частные компании, специализирующиеся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определённый процент его годовой заработной платы - 30-50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации для поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации и 2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

В современном мире организации все чаще обращаются к помощи специализированных компаний при использовании персонала.

Кадровое или рекрутинговое агентство - посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала, или услуги соискателям по поиску работы.

Составляющие деятельности рекрутингового агентства: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии. Также может оказывать сопутствующие услуги: кадровый консалтинг, кадровый аудит, коучинг, тренинги, обучение и развитие персонала, аутстаффинг, лизинг персонала, аутсорсинг, кадровое делопроизводство, аутплейсмент и др.

Коучинг - метод консультирования и тренинга. Особенность - не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решение совместно с клиентом.

Аутплейсмент - 1) консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя; 2) услуги по продвижению на рынке труда сокращенного персонала; 3) услуги по организации увольнения сотрудников наиболее щадящим способом.

Хэдхантинг - за высокое вознаграждение по заказу фирмы подбирается руководящий персонал в том числе и из фирм конкурентов.

Аутсорсинг - передача организацией на основании договора определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание других компаний, специализирующихся в соответствующей области.

Услуги на аутсорсинг передаются на основе длительного контракта (не менее 1 года).

Преимущества: высвободить свои ресурсы, чтобы развивать новые направления или сконцентрировать усилия на имеющихся.

Лизинг персонала - разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процессы компании необходимыми ресурсами, используя услуги сторонних организаций (предоставление персонала).

В Западных странах примерно 90% компаний периодически пользуются услугами временного персонала. Кадровые агенства все больше специализируются на лизинге персонала.

Схема функционирования лизинга персонала:

• кадровое агентство отбирает специалистов согласно требованиям заказчика;
• специалисты зачисляются в штат на основании трудового договора;
• согласовывается договор, где определяется оклад специалиста и комиссионные агентства (20-30% оклада), оговаривается объем работ;
• кадровое агентство оформляет 3-х сторонний договор с заказчиком и специалистом;
• специалисты предоставляются на определенный срок для выполнения определенных функций.

Преимущества лизинга персонала:

• сокращение процедуры поиска;
• сокращение издержек по ведению кадрового делопроизводства;
• нет обязательств по социальным гарантиям;
• все недовольства разрешаются агентством;
• можно наблюдать за специалистом, а затем принять его на работу, сокращается период адаптации;
• отсутствие потерь в случае болезни.

Недостатки лизинга персонала:

• переплата за услуги;
• риск приема нечестного сотрудника;
• нелояльное отношение персонала к такой политике.

Аутстаффинг - практика выведения персонала за штат компании.

Компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-клиента и берет на себя полную ответственность за них. Провайдер оформляет сотрудников в свой штат и отвечает за выплату зарплаты, налогов, ведение работы с персоналом.

Аутстаффинг похож на лизинг персонала, но при лизинге сотрудники все время находятся в штате компании-провайдера, а в случае с аутстаффингом этого нет. Пока сотрудники нужны, они находятся у провайдера, если не нужны - они увольняются.

Лизинг используется когда нужны дополнительные «руки» на временную работу. Аутстаффинг - когда компания хочет снизить издержки.

Выгодно только если выводить за штат много человек. Например, оставить только бухгалтеров и сотрудников отдела персонала. Экономию дает заработная плата сокращенного персонала.

Но недостаток: снижает мотивацию. В РБ нет правовой базы.

Оверхэд - стоимость сотрудника для компании без учета его зарплаты.

Составляющие оверхэда:

• направлены на интенсификацию использования внутренних ресурсов сотрудника (дорогое оборудование, оплата семинаров, бесплатный кофе и обеды, подарки ко дню рождения);
• стимулируют восстановление этих ресурсов (оплачиваемые посещения спортивных залов, абонементы на массаж, антистрессовые комплексы).

Элементы 1-ой группы рассчитаны на активизацию психофизических ресурсов сотрудника (получение бонусов мотивирует).

Эта группа дает более быстрый результат (рост прибыли) и ее лучше использовать, если сотрудник не представляет ценности для организации в долгосрочной перспективе. Т.е. акцент на предельной интенсивности.

2-я группа - на сложной и ответственной работе должен находиться уравновешенный, спокойный, эмоционально здоровый человек.

Со временем надо дополнять бонусы восстанавливающими элементами 2- й группы и чем раньше, тем лучше, т.к. борьба со стрессом в результате принесет больше прибыли.