| |||||
|
Маркетинг персонала В современной теории и практике менеджмента персонала сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала.
Согласно первого - маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы. Согласно второго подхода - маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и при этом первый служит методологической базой другого. Таким образом, маркетинг персонала на предприятии должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов:
Основными внешними факторами маркетинга персонала являются.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать воздействие. Основными из таких факторов являются.
В управленческой функции «маркетинг персонала» можно выделить следующие основные относительно самостоятельные задачи:
К внешним текущим относятся:
К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты. Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов.
Привлечение кандидатов и из одного, и из другого источников будут иметь свои достоинства и недостатки. Конечно, «своего» работника на предприятии лучше знают и он уже адаптирован к условиям предприятия, но и «внешний» претендент может принести много положительных справок и рекомендаций. Он работал в другой организации и знает, как решаются у них проблемы, аналогичные нашим. Он владеет технологиями, которые у нас отсутствуют. Именно благодаря этому достигается эффект от привлечения внешнего специалиста. При выдвижении «своего» необходимо учитывать, естественное желание каждого работника двигаться по служебной иерархии, и если организация не предоставляет таких возможностей своим работникам, то лучшие уйдут. Если речь идет о руководящей должности, то в организации всегда имеется один или более сотрудников полагающих, что только они достойны ее занять. В этот момент претендента преследует мысль: «Если меня не повысят, то, что подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство?» Поэтому естественно, что если человек, ожидающий повышения его не получает, то это снижает его трудовую активность. Однако, нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка - психологическая несовместимость и возможная профессиональная некомпетентность отдельных «своих» работников. В этом случае привлечение работника извне будет предпочтительнее, но такой набор, как правило, обходится для организации дороже, т.к. привлекая человека из другой организации ему нужно предложить и большую зарплату. Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того, за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие. Все многообразие путей покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные. Активными путями являются: А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися; А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости; A3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске и отборе персонала; А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения. Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются: П1) проведение рекламных компаний через средства массовой информации и специализированные издания; П2) проведение рекламных компаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов. Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на рынке труда и возможными финансовыми затратами. Путями покрытия потребности в персонале за счет собственных (внутренних) источников являются:
Пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации. Высвобождение работников из производства в идеале должно происходить только при создании предприятием новых рабочих мест. Однако в реальной жизни администрация предприятия часто бывает вынуждена высвобождать работников ничего не предоставляя взамен. В этом случае она старается избавиться от наименее и оставить наиболее квалифицированных специалистов. Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете
Позвонить: Ещё из раздела Управление персоналомСтимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, ... Управление по результатам – это система управления посредством разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение каждой из них конкретных результатов. Делегированные из центра ... Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями ... |
|