Кадровая служба в современной организации: цели и задачи

Начало истории кадрового руководства прослеживается в Англии, где каменщики, плотники и др. ремесленники объединялись в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшений условий труда. Эта сфера значительно расширилась с началом промышленной революции во второй половине XVIII в., заложившей основы индустриального общества. Изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в отношения работающих привели к появлению и развитию структур (отделов, служб), занимающихся кадровыми вопросами. Не существует точной даты, знаменующей организацию такого департамента, но примерно в 20-х годах ХХ в. все большее число фирм принимает во внимание возникновение конфликтов между наемными служащими и администрацией и предпринимает попытки для их разрешения.

Первые администраторы по персоналу наименовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве.

До 60-х годов кадровые службы сосредоточивались главным образом на проблемах так называемых «синих воротничков». Они рассматривались как структуры, которые раздают знаки двадцатилетнего пребывания на службе и координируют подготовку ежегодных пикников.

История кадровых служб тесно связана с развитием организованного трудоустройства населения. Возникновение служб организованного трудоустройства в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей.
С развитием рыночных отношений в крупных городах создаются биржи труда, службы занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку людей. В последние годы широкое распространение получили различные фирмы, специализирующиеся по подбору персонала и другим видам услуг. Все это существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность.

Во многих развитых странах меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями фирм своих взглядов на положение кадровой службы кадров, к переоценке места и значения этой службы в современной организации. Работники кадровых служб должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации устаревших, изучать новые тенденции: учитывая возросшую значимость и «многопрофильность» работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческих ресурсов. Наиболее богатый опыт накопили многонациональные корпорации. Их отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких компаниях службы персонала возглавляются вице- президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. Это, как правило, молодые, энергичные люди, обладающие гибким прогрессивным мышлением. Широким взглядом на вещи; без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила идеальный портрет-робот руководителя кадровой службы.

Идеальный портрет-робот руководителя кадровой службы: «Он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие».

Повышение роли кадровых служб в наших условиях обусловлено:

• переходом от дефицита к избытку трудовых ресурсов и сокращением численности персонала, которое является важнейшим рычагом рыночной эффективности;
• раз численность становится меньше, значит, возрастает интенсивность труда и требуется больше квалификации;
• расширяются функциональные обязанности работников кадровых служб, повышается их самостоятельность в решении кадровых проблем.

Цель службы управления персоналом - обеспечение организации работниками, способными реализовать организационную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе.

Задачи службы управления персоналом:

• разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов;
• формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом;
• обеспечение безопасных условий достойного труда, адаптация в организации, мотивации и развития персонала организации.