поиск по сайту

Кадровая служба в современной организации: цели и задачи


Начало истории кадрового руководства прослеживается в Англии, где каменщики, плотники и др. ремесленники объединялись в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшений условий труда. Эта сфера значительно расширилась с началом промышленной революции во второй половине XVIII в., заложившей основы индустриального общества. Изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в отношения работающих привели к появлению и развитию структур (отделов, служб), занимающихся кадровыми вопросами. Не существует точной даты, знаменующей организацию такого департамента, но примерно в 20-х годах ХХ в. все большее число фирм принимает во внимание возникновение конфликтов между наемными служащими и администрацией и предпринимает попытки для их разрешения.

Первые администраторы по персоналу наименовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве.

До 60-х годов кадровые службы сосредоточивались главным образом на проблемах так называемых «синих воротничков». Они рассматривались как структуры, которые раздают знаки двадцатилетнего пребывания на службе и координируют подготовку ежегодных пикников.

История кадровых служб тесно связана с развитием организованного трудоустройства населения. Возникновение служб организованного трудоустройства в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей.
С развитием рыночных отношений в крупных городах создаются биржи труда, службы занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку людей. В последние годы широкое распространение получили различные фирмы, специализирующиеся по подбору персонала и другим видам услуг. Все это существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность.

Во многих развитых странах меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями фирм своих взглядов на положение кадровой службы кадров, к переоценке места и значения этой службы в современной организации. Работники кадровых служб должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации устаревших, изучать новые тенденции: учитывая возросшую значимость и «многопрофильность» работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческих ресурсов. Наиболее богатый опыт накопили многонациональные корпорации. Их отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких компаниях службы персонала возглавляются вице- президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. Это, как правило, молодые, энергичные люди, обладающие гибким прогрессивным мышлением. Широким взглядом на вещи; без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила идеальный портрет-робот руководителя кадровой службы.

Идеальный портрет-робот руководителя кадровой службы: «Он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие».

Повышение роли кадровых служб в наших условиях обусловлено:
  • переходом от дефицита к избытку трудовых ресурсов и сокращением численности персонала, которое является важнейшим рычагом рыночной эффективности;
  • раз численность становится меньше, значит, возрастает интенсивность труда и требуется больше квалификации;
  • расширяются функциональные обязанности работников кадровых служб, повышается их самостоятельность в решении кадровых проблем.
Цель службы управления персоналом - обеспечение организации работниками, способными реализовать организационную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе.

Задачи службы управления персоналом:
  • разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов;
  • формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом;
  • обеспечение безопасных условий достойного труда, адаптация в организации, мотивации и развития персонала организации.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении штатов «при равной производительности и квалификации» имеют следующие сотрудники: инвалиды, получившие инвалидность или повреждение здоровья на предприятии; ликвидаторы ЧАЭС и ...
      Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда ...
        Теория ожидания Виктора Врума Теория, описывающая зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, за те усилия, которые он готов затратить. Мотивация к выполнению работы ...
          Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, ...
            Управление по результатам – это система управления посредством разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение каждой из них конкретных результатов. Делегированные из центра ...
              Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями ...
                Адаптация – это процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде. Цели адаптации уменьшение первоначальных издержек за счет более быстрого освоения стандартов работы; снижение ...
                  Лизинг персонала – это краткосрочная или среднесрочная аренда персонала другой организацией. Необходимость лизинга возникает, если временно требуется высококвалифицированный специалист; в отпускной период, при условии, что никто из штатных ...
                    Организационная культура – это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и обычно без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности, а также модели поведения. Организационная культура может быть ...
                      Введение в должность – это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с высокой производительностью. Предварительное введение в должность необходимо начинать сразу же после принятия ...
                        Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация - это процесс становления личности при помощи ...
                          Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в ...




                          © 2006-2023 ИП Антонович А.С.
                          +375-29-5017588
                          +375-29-1438110
                                                  
                          zavtrasessiya.com

                          Сайт работает на платформе Nestorclub.com