поиск по сайту

Кадровая служба в современной организации: цели и задачи


Начало истории кадрового руководства прослеживается в Англии, где каменщики, плотники и др. ремесленники объединялись в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшений условий труда. Эта сфера значительно расширилась с началом промышленной революции во второй половине XVIII в., заложившей основы индустриального общества. Изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в отношения работающих привели к появлению и развитию структур (отделов, служб), занимающихся кадровыми вопросами. Не существует точной даты, знаменующей организацию такого департамента, но примерно в 20-х годах ХХ в. все большее число фирм принимает во внимание возникновение конфликтов между наемными служащими и администрацией и предпринимает попытки для их разрешения.

Первые администраторы по персоналу наименовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве.

До 60-х годов кадровые службы сосредоточивались главным образом на проблемах так называемых «синих воротничков». Они рассматривались как структуры, которые раздают знаки двадцатилетнего пребывания на службе и координируют подготовку ежегодных пикников.

История кадровых служб тесно связана с развитием организованного трудоустройства населения. Возникновение служб организованного трудоустройства в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей.
С развитием рыночных отношений в крупных городах создаются биржи труда, службы занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку людей. В последние годы широкое распространение получили различные фирмы, специализирующиеся по подбору персонала и другим видам услуг. Все это существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность.

Во многих развитых странах меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями фирм своих взглядов на положение кадровой службы кадров, к переоценке места и значения этой службы в современной организации. Работники кадровых служб должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации устаревших, изучать новые тенденции: учитывая возросшую значимость и «многопрофильность» работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческих ресурсов. Наиболее богатый опыт накопили многонациональные корпорации. Их отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких компаниях службы персонала возглавляются вице- президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. Это, как правило, молодые, энергичные люди, обладающие гибким прогрессивным мышлением. Широким взглядом на вещи; без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила идеальный портрет-робот руководителя кадровой службы.

Идеальный портрет-робот руководителя кадровой службы: «Он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие».

Повышение роли кадровых служб в наших условиях обусловлено:
  • переходом от дефицита к избытку трудовых ресурсов и сокращением численности персонала, которое является важнейшим рычагом рыночной эффективности;
  • раз численность становится меньше, значит, возрастает интенсивность труда и требуется больше квалификации;
  • расширяются функциональные обязанности работников кадровых служб, повышается их самостоятельность в решении кадровых проблем.
Цель службы управления персоналом - обеспечение организации работниками, способными реализовать организационную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе.

Задачи службы управления персоналом:
  • разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов;
  • формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом;
  • обеспечение безопасных условий достойного труда, адаптация в организации, мотивации и развития персонала организации.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Делегирование полномочий означает передачу полномочий, задач, компетентности другому лицу, которое принимает на себя их выполнение. При помощи делегирования руководитель распределяет среди сотрудников управленческие действия. Если работа или задача ...
    подробнее
      Организация - система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством целей и ценностей организации и их участие в ...
      подробнее
        Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса (выступает как кадровый потенциал организации). Кадровый потенциал организации ...
        подробнее




        © 2006-2020 ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110
                                
        zavtrasessiya.com

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com