поиск по сайту

Кадровая политика предприятия: понятие и типы


Организация - система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Политика организации включает систему правил, в соответствии с которыми действуют система в целом и люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, маркетинговой, политики по отношению к конкурентам разрабатывается и осуществляется кадровая политика, что характерно для коммерческих компаний и для институциональных организаций. Именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Кадровая политика имеет как широкое, так и узкое толкование.

В широком смысле слова кадровая политика - это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.
В узком смысле слова кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Различают следующие этапы построения кадровой политики:
  1. Нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации.
  2. Программирование: построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий.
  3. Мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.


Существующая типология кадровой политики основывается на осознании тех правил и норм, которые руководство компании использует в управлении персоналом, а также кадровых процедурах, направленных на формирование оценки и прогноза количественных показателей и качественных характеристик персонала.

Пассивная кадровая политика:
  • у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий;
  • служба управления персоналом организации не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.
Руководство организации осведомлено о персонале на уровне информационной справки о нем, отсутствует анализ кадровой ситуации в организации.

Реактивная кадровая политика:
  • руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики;
  • служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики существующей ситуации.
В системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

Превентивная кадровая политика:
  • руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых кадровых программ для развития ситуации;
  • служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.
В системе планирования содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная рациональная кадровая политика:
  • руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее;
  • служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В системе планирования кадрового развития присутствуют краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная авантюристическая кадровая политика:
  • руководство организации не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее;
  • служба управления персоналом организации, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.
Система планирования кадрового развития представляет собой план кадровой работы с персоналом, ориентированный на достижение целей организации.

Комбинация кадровых политик по степени произвольности и кадровых стратегий по отношению к внешней среде позволяет сформировать такую кадровую политику для организации, которая обеспечивает достижение целей и реализацию стратегии развития.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации:
  • стратегия развития организации;
  • специфика бизнеса, в котором работает организация;
  • финансовые возможности организации, определяемые из допустимого уровня издержек на управление персоналом;
  • количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
  • ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения);
  • спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
  • требования трудового законодательства, сложившаяся культура работы с наемным персоналом.
Основываясь на целях организации можно сформулировать общие требования к кадровой политике.

Кадровая политика должна:
  • вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии;
  • быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой - их динамику; корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке. Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации;
  • быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками;
  • учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, в первую очередь ведущих сотрудников организации.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта организации.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (и не всегда гуманной), основанной на формальном подходе, приоритете интересов организации либо ориентированной на интересы работников, что связано с увеличением издержек на поддержание персонала.

Кадровая политика формирует:
  • требование к рабочей силе на стадии найма - к уровню образования, стажу, специальной подготовке, возрасту, полу и т.д.;
  • отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие персонала;
  • отношение к стабилизации коллектива (всего или по подразделениям);
  • отношение к новым работникам, программе их адаптации и поддержки;
  • готовность повышать квалификацию персонала или осуществлять переподготовку кадров.
Кадровая политика, сформированная на базе стратегии организации, способствует реализации этой стратегии. Составными частями стратегии организации являются такие виды ее деятельности, как:
  • производственная;
  • финансово-экономическая;
  • социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала организации (заработная плата, социальная поддержка).
Составные части стратегии непосредственно влияют на кадровую политику, так как определяют, какие кадры нужны организации и каковы финансовые возможности для их набора, а также какие интересы работников могут быть удовлетворены.

Организационные формы построения и развития организации выражаются в трех базовых стратегиях конкурентоспособности:
  • производство продукции с возможно более низкими издержками, в том числе экономия на оплате труда, инвестициях в персонал;
  • диверсификация, позволяющая компенсировать высокими ценами затраты на привлечение квалифицированного персонала и его подготовку;
  • фокусировка - стратегия, не влияющая на особенности кадрового обеспечения деятельности организации.
Наиболее ярко взаимосвязь между развитием организации и кадровой политикой проявляется при реализации следующих стратегий:
  1. Организация нового.
  2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности.
  3. Вертикальная интеграция.
  4. Диверсификация бизнеса.
  5. Стратегия переноса капитала.
  6. Изъятие капитала и прекращение деятельности организации.


Если кадровая политика отвечает поставленной цели и стратегии организации, то она обеспечивает:
  • своевременное укомплектование организации кадрами рабочих и специалистов;
  • необходимый уровень трудового потенциала работников;
  • стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, необходимости их развития;
  • формирование мотивации к производительному труду;
  • рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и подготовкой.
В ряде случаев существует риск не реализовать сформированную кадровую политику либо реализовать ее с меньшим эффектом. Этими случаями могут быть:
  • изменение общей стратегии и сокращение производства как реакция на изменение конкурентной среды;
  • изменение ситуации на рынке труда;
  • неокупаемость средств, вложенных в персонал;
  • нежелание персонала действовать в направлении, необходимом организации.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Делегирование полномочий означает передачу полномочий, задач, компетентности другому лицу, которое принимает на себя их выполнение. При помощи делегирования руководитель распределяет среди сотрудников управленческие действия. Если работа или задача ...
    подробнее
      Начало истории кадрового руководства прослеживается в Англии, где каменщики, плотники и др. ремесленники объединялись в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшений условий труда. Эта сфера значительно расширилась с началом промышленной ...
      подробнее
        Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса (выступает как кадровый потенциал организации). Кадровый потенциал организации ...
        подробнее




        © 2006-2021 ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110
                                
        zavtrasessiya.com

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com