Кадровая политика предприятия: понятие и типы

Организация - система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Политика организации включает систему правил, в соответствии с которыми действуют система в целом и люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, маркетинговой, политики по отношению к конкурентам разрабатывается и осуществляется кадровая политика, что характерно для коммерческих компаний и для институциональных организаций. Именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Кадровая политика имеет как широкое, так и узкое толкование.

В широком смысле слова кадровая политика - это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле слова кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Различают следующие этапы построения кадровой политики:

1. Нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации.
2. Программирование: построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий.
3. Мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Существующая типология кадровой политики основывается на осознании тех правил и норм, которые руководство компании использует в управлении персоналом, а также кадровых процедурах, направленных на формирование оценки и прогноза количественных показателей и качественных характеристик персонала.

Пассивная кадровая политика:

• у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий;
• служба управления персоналом организации не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.

Руководство организации осведомлено о персонале на уровне информационной справки о нем, отсутствует анализ кадровой ситуации в организации.

Реактивная кадровая политика:

• руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики;
• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики существующей ситуации.

В системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

Превентивная кадровая политика:

• руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых кадровых программ для развития ситуации;
• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.

В системе планирования содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная рациональная кадровая политика:

• руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее;
• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В системе планирования кадрового развития присутствуют краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная авантюристическая кадровая политика:

• руководство организации не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее;
• служба управления персоналом организации, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.

Система планирования кадрового развития представляет собой план кадровой работы с персоналом, ориентированный на достижение целей организации.

Комбинация кадровых политик по степени произвольности и кадровых стратегий по отношению к внешней среде позволяет сформировать такую кадровую политику для организации, которая обеспечивает достижение целей и реализацию стратегии развития.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации:

• стратегия развития организации;
• специфика бизнеса, в котором работает организация;
• финансовые возможности организации, определяемые из допустимого уровня издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• требования трудового законодательства, сложившаяся культура работы с наемным персоналом.

Основываясь на целях организации можно сформулировать общие требования к кадровой политике.

Кадровая политика должна:

• вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии;
• быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой - их динамику; корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке. Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации;
• быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками;
• учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, в первую очередь ведущих сотрудников организации.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта организации.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (и не всегда гуманной), основанной на формальном подходе, приоритете интересов организации либо ориентированной на интересы работников, что связано с увеличением издержек на поддержание персонала.

Кадровая политика формирует:

• требование к рабочей силе на стадии найма - к уровню образования, стажу, специальной подготовке, возрасту, полу и т.д.;
• отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие персонала;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или по подразделениям);
• отношение к новым работникам, программе их адаптации и поддержки;
• готовность повышать квалификацию персонала или осуществлять переподготовку кадров.

Кадровая политика, сформированная на базе стратегии организации, способствует реализации этой стратегии. Составными частями стратегии организации являются такие виды ее деятельности, как:

• производственная;
• финансово-экономическая;
• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала организации (заработная плата, социальная поддержка).

Составные части стратегии непосредственно влияют на кадровую политику, так как определяют, какие кадры нужны организации и каковы финансовые возможности для их набора, а также какие интересы работников могут быть удовлетворены.

Организационные формы построения и развития организации выражаются в трех базовых стратегиях конкурентоспособности:

• производство продукции с возможно более низкими издержками, в том числе экономия на оплате труда, инвестициях в персонал;
• диверсификация, позволяющая компенсировать высокими ценами затраты на привлечение квалифицированного персонала и его подготовку;
• фокусировка - стратегия, не влияющая на особенности кадрового обеспечения деятельности организации.

Наиболее ярко взаимосвязь между развитием организации и кадровой политикой проявляется при реализации следующих стратегий:

1. Организация нового.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности.
3. Вертикальная интеграция.
4. Диверсификация бизнеса.
5. Стратегия переноса капитала.
6. Изъятие капитала и прекращение деятельности организации.

Если кадровая политика отвечает поставленной цели и стратегии организации, то она обеспечивает:

• своевременное укомплектование организации кадрами рабочих и специалистов;
• необходимый уровень трудового потенциала работников;
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, необходимости их развития;
• формирование мотивации к производительному труду;
• рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и подготовкой.

В ряде случаев существует риск не реализовать сформированную кадровую политику либо реализовать ее с меньшим эффектом. Этими случаями могут быть:

• изменение общей стратегии и сокращение производства как реакция на изменение конкурентной среды;
• изменение ситуации на рынке труда;
• неокупаемость средств, вложенных в персонал;
• нежелание персонала действовать в направлении, необходимом организации.