поиск по сайту

Кадровая политика предприятия: понятие и типы


Организация - система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Политика организации включает систему правил, в соответствии с которыми действуют система в целом и люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, маркетинговой, политики по отношению к конкурентам разрабатывается и осуществляется кадровая политика, что характерно для коммерческих компаний и для институциональных организаций. Именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Кадровая политика имеет как широкое, так и узкое толкование.

В широком смысле слова кадровая политика - это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.
В узком смысле слова кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Различают следующие этапы построения кадровой политики:
  1. Нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации.
  2. Программирование: построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий.
  3. Мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.


Существующая типология кадровой политики основывается на осознании тех правил и норм, которые руководство компании использует в управлении персоналом, а также кадровых процедурах, направленных на формирование оценки и прогноза количественных показателей и качественных характеристик персонала.

Пассивная кадровая политика:
  • у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий;
  • служба управления персоналом организации не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.
Руководство организации осведомлено о персонале на уровне информационной справки о нем, отсутствует анализ кадровой ситуации в организации.

Реактивная кадровая политика:
  • руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики;
  • служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики существующей ситуации.
В системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

Превентивная кадровая политика:
  • руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых кадровых программ для развития ситуации;
  • служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.
В системе планирования содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная рациональная кадровая политика:
  • руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее;
  • служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В системе планирования кадрового развития присутствуют краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная авантюристическая кадровая политика:
  • руководство организации не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее;
  • служба управления персоналом организации, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.
Система планирования кадрового развития представляет собой план кадровой работы с персоналом, ориентированный на достижение целей организации.

Комбинация кадровых политик по степени произвольности и кадровых стратегий по отношению к внешней среде позволяет сформировать такую кадровую политику для организации, которая обеспечивает достижение целей и реализацию стратегии развития.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации:
  • стратегия развития организации;
  • специфика бизнеса, в котором работает организация;
  • финансовые возможности организации, определяемые из допустимого уровня издержек на управление персоналом;
  • количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
  • ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения);
  • спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
  • требования трудового законодательства, сложившаяся культура работы с наемным персоналом.
Основываясь на целях организации можно сформулировать общие требования к кадровой политике.

Кадровая политика должна:
  • вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии;
  • быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой - их динамику; корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке. Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации;
  • быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками;
  • учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, в первую очередь ведущих сотрудников организации.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта организации.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (и не всегда гуманной), основанной на формальном подходе, приоритете интересов организации либо ориентированной на интересы работников, что связано с увеличением издержек на поддержание персонала.

Кадровая политика формирует:
  • требование к рабочей силе на стадии найма - к уровню образования, стажу, специальной подготовке, возрасту, полу и т.д.;
  • отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие персонала;
  • отношение к стабилизации коллектива (всего или по подразделениям);
  • отношение к новым работникам, программе их адаптации и поддержки;
  • готовность повышать квалификацию персонала или осуществлять переподготовку кадров.
Кадровая политика, сформированная на базе стратегии организации, способствует реализации этой стратегии. Составными частями стратегии организации являются такие виды ее деятельности, как:
  • производственная;
  • финансово-экономическая;
  • социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала организации (заработная плата, социальная поддержка).
Составные части стратегии непосредственно влияют на кадровую политику, так как определяют, какие кадры нужны организации и каковы финансовые возможности для их набора, а также какие интересы работников могут быть удовлетворены.

Организационные формы построения и развития организации выражаются в трех базовых стратегиях конкурентоспособности:
  • производство продукции с возможно более низкими издержками, в том числе экономия на оплате труда, инвестициях в персонал;
  • диверсификация, позволяющая компенсировать высокими ценами затраты на привлечение квалифицированного персонала и его подготовку;
  • фокусировка - стратегия, не влияющая на особенности кадрового обеспечения деятельности организации.
Наиболее ярко взаимосвязь между развитием организации и кадровой политикой проявляется при реализации следующих стратегий:
  1. Организация нового.
  2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности.
  3. Вертикальная интеграция.
  4. Диверсификация бизнеса.
  5. Стратегия переноса капитала.
  6. Изъятие капитала и прекращение деятельности организации.


Если кадровая политика отвечает поставленной цели и стратегии организации, то она обеспечивает:
  • своевременное укомплектование организации кадрами рабочих и специалистов;
  • необходимый уровень трудового потенциала работников;
  • стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, необходимости их развития;
  • формирование мотивации к производительному труду;
  • рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и подготовкой.
В ряде случаев существует риск не реализовать сформированную кадровую политику либо реализовать ее с меньшим эффектом. Этими случаями могут быть:
  • изменение общей стратегии и сокращение производства как реакция на изменение конкурентной среды;
  • изменение ситуации на рынке труда;
  • неокупаемость средств, вложенных в персонал;
  • нежелание персонала действовать в направлении, необходимом организации.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Введение в должность – это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с высокой производительностью. Предварительное введение в должность необходимо начинать сразу же после ...
    подробнее
      Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация - это процесс становления личности при помощи ...
      подробнее
        Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в ...
        подробнее




        © 2006-2020 ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110
                                
        zavtrasessiya.com

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com