поиск по сайту

Кадровый потенциал предприятия


Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса (выступает как кадровый потенциал организации).

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

Кадровый потенциал работника - совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала.

Характеристики кадрового потенциала:
Количественные характеристики:
  • численность работников предприятия
  • численность работников по категориям и группам должностей
  • численность работников прошедших обучение
  • численность работников в резерве на выдвижение
Качественные характеристики:

Психофизиологические параметры
  • состояние здоровья;
  • работоспособность;
  • пол;
  • профессиональная пригодность;
  • возраст
Профессиональные параметры
  • образовательный уровень;
  • специальность;
  • уровень квалификации;
  • стаж работы;
  • компетентность;
Личностный потенциал
  • нравственный уровень;
  • коммуникационный уровень;
  • креативный уровень.
Цель анализа кадрового потенциала организации - выявить резервы его использования, формирования кадровой политики и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации.

Анализ проводится по каждой составляющей, а затем разрабатывается единый комплекс мероприятий, направленных на увеличение потенциала и повышение степени его использования.

Для решения этой задачи необходимо:
  • определить требования к кадровому потенциалу;
  • определить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его составляющих;
  • провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям рабочего места (должности);
  • изучить степень использования кадрового потенциала.
Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления

требований к каждому рабочему месту (должности) или к группе однотипных рабочих мест, исходя из стоящих перед организацией задач.

Требования к рабочему месту - характеристики, которыми должен обладать работник, и условия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее место или должность.

Эти требования формируются при разработке должностной инструкции (описание должности), квалификационных характеристик и карт, карт компетенций и других документов.

Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу. Она предполагает:
  • выявление требований к занимаемой должности, к рабочему месту, к кадровому потенциалу каждого работника;
  • определение возможностей работника, занимающего это рабочее место;
  • оценку степени соответствия потенциала работника требованиям рабочего места.
С целью изучения степени использования кадрового потенциала организации следует проанализировать количественный состав кадров руководителей и специалистов, что требует изучения:
  • укомплектованности кадрового состава в целом и по основным уровням и подразделениям аппарата управления;
  • структуры кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов;
  • качественной укомплектованности кадрового состава по соответствию уровня и профиля образования занимаемым должностям;
  • стабильности кадрового состава;
  • интенсивности продвижения руководителей и специалистов в организации.
Следует также проанализировать:
  • степень использования рабочего времени (фотография и самофотография рабочего дня, наблюдения экспертов);
  • равномерность загрузки работника в течение рабочего дня, недели, месяца и года;
  • правильность использования квалификации работников (соотношение трудоемкости работ в соответствии с должностной инструкцией и общей длительностью рабочего времени в день, неделю, месяц);
  • распределение загрузки в целом и в отдельные (пиковые) периоды различных категорий и групп работающих.
Итоги анализа позволят оценить правильность подбора работ в соответствии с квалификацией работника. Результаты оценки кадрового потенциала являются базой для разработки кадровой политики организации.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления персоналом. Методы управления персоналом подразделяются на три группы. 1. Административные базируются на власти, ...
    подробнее
      Менеджмент персонала имеет три уровня: стратегический; тактический; оперативный. Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом. На тактическом уровне ...
      подробнее
        Все затраты на персонал можно отнести к двум группам: прямые издержки и косвенные. Прямые – оплата труда за единицу времени или выполненный объем работ. Косвенные – все дополнительные издержки по содержанию рабочей силы (оплата страховых взносов в ...
        подробнее




        © 2006-2020 ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110
                                
        zavtrasessiya.com

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com