Цели и задачи управления персоналом

Основой системы управления персоналом предприятия, является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Два подхода к пониманию целей управления персоналом

• использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации
• максимизация соответствия целей организации и средств их достижения с целями, потребностями и интересами работников.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
К первой группе относятся:

• обусловленность функций управления персоналом целями производства;
• первичность функций управления персоналом;
• оптимального соотношения управленческих ориентаций;
• потенциальных имитаций;
• экономичности;
• прогрессивности;
• перспективности;
• комплексности;
• оперативности;
• оптимальности;
• простоты;
• научности;
• иерархичности;
• автономности;
• согласованности;
• прозрачности;
• комфортности и т.п.

Ко второй группе относятся:

• концентрации;
• специализации;
• параллельности;
• адаптивности;
• преемственности;
• непрерывности;
• ритмичности;
• прямоточности.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Например, системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции.

Экспертно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом к этому процессу.

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выработать такой вариант построения системы управления персоналом, который, требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе.