поиск по сайту

Централизация и децентрализация полномочий


Полномочия распределяются не всегда равномерно, они могуч быть по тем или иным причинам сосредоточены преимуществен но на верхних или нижних этажах управления. Тогда приходится говорить о централизации (в первом случае) или децентрализации (во втором случае).

Все полномочия не могут быть централизованы или децентрализованы.

Полной централизации препятствует то, что люди располагают ограниченными ресурсами времени, знаниями, опытом, квалификацией, могут одновременно решать лишь определенное число проблем, усваивать ограниченный объем информации. Поэтому их деятельность всегда нуждается в объединении и координации

Централизация полномочий

Централизация полномочий - их сосредоточение на верхних этажах управленческой структуры.

Суть централизованных организаций состоит в разделении процессов принятия решений и их внедрения:
  • высшие руководители принимают решения;
  • управляющие среднего звена передают и согласовывают решения;
  • работники выполняют принятые решения.
Сравнительный анализ показывает, что деятельность централизованных организаций, основанных на принципах «команд и контроля», как правило, малоэффективна. Они медленно приспосабливаются к изменениям рынка и слабо реагируют на меняющиеся потребности клиентов, ограничены в творчестве и инициативе, что мешает эффективно действовать в условиях конкуренции.
Достоинства централизации полномочий:
  • облегчение концентрации усилий персонала на ключевых направлениях деятельности;
  • устранение неоправданного параллелизма, дублирования (например, вместо крохотных бухгалтерских служб в каждом подразделении создается единая, мощная служба для всей организации);
  • сосредоточение процесса принятия решений в руках тех, кто лучше знает общую ситуацию, имеет больший кругозор, знания, квалификацию, опыт.
Недостатки централизации полномочий:
  • затрачивается много времени на передачу информации, в процессе чего значительная часть ее теряется или искажается;
  • важнейшие решения принимаются лицами, плохо представляющими себе конкретную ситуацию, а исполнители, которым она хорошо знакома, от выработки и принятия решений устранены.

Децентрализация полномочий

Усложнение производственных и информационных связей, увеличение числа субъектов, входящих в организацию, степени их самостоятельности обусловили тенденцию к децентрализации полномочий.

Децентрализация полномочий - их сосредоточение на нижних этажах управленческой структуры.

Достоинства децентрализации позволяют:
  • быстро разрабатывать и принимать самостоятельные инициативные решения, в т.ч. при участии непосредственных исполни телей;
  • более определенно отражать в этих решениях объективную ситуацию;
  • отказаться от получения детальных инструкций из центра снизив тем самым его перегрузку второстепенными проблемами;
  • обеспечивать гибкость и маневренность управления;
  • сокращать информационные потоки, принимать решения ли цам, хорошо знающим конкретную ситуацию;
  • ориентировать исполнителей на конкретные результаты, а не на показатели;
  • развивать профессиональные навыки руководителей, полном» > чия которых и ответственность за принятие решений возрастают;
  • усиливать соревновательность в организации, что стимулирует руководителей к созданию атмосферы конкуренции;
  • руководитель может проявлять больше самостоятельности при определении своего личного вклада в решение проблем
Недостатки децентрализации.
  • принятие решений концентрируется преимущественно в ру ках руководителей низовых уровней, не обладающих широким кругозором;
  • слабо учитываются (игнорируются) интересы остальных со трудников или подразделений, а решения носят тактический ха рактер и являются малоэффективными;
  • из-за отсутствия общих правил и процедур их улаживание занимает много времени и далеко не всегда оказывается успешным;
  • увеличиваются расходы на разработку программ обучения руководителей для преодоления стереотипов работы в централи зованных структурах;
  • возникают затруднения в контроле, коммуникации и координации.
На соотношение централизации и децентрализации полно мочий в управлении оказывают влияние размеры организации, применяемые технологии производства, внешняя среда. Одна из основных задач руководства организации — найти «золотую се редину» между централизацией и децентрализацией, дополнять каждый из этих методов достоинствами другого.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Персонал – совокупность наемных работников одной организации, выполняющих определенные производственно-хозяйственные функции. Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе ...
      Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления персоналом. Методы управления персоналом подразделяются на три группы. 1. Административные базируются на власти, ...
        Менеджмент персонала имеет три уровня: стратегический; тактический; оперативный. Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом. На тактическом уровне ...
          Все затраты на персонал можно отнести к двум группам: прямые издержки и косвенные. Прямые – оплата труда за единицу времени или выполненный объем работ. Косвенные – все дополнительные издержки по содержанию рабочей силы (оплата страховых взносов в ...
            Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которую получает работник за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости и является заработная плата. Однако ее размер может отклоняться от стоимости рабочей ...
              Управление персоналом – это комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для ...
                Условия труда – это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда. Общие условия труда – это ...
                  На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается ...
                    Тесты. 1. Личностные опросники. Тест Кеттелла определяет профессиональную пригодность, тест MMPI – профессиональную непригодность, личностный опросник Айзенка – личностные качества. 2. Тесты общих способностей. Тесты для одномерной оценки ...
                      Трудовой путь – совокупность всех трудовых перемещений ра­ботника. Карьера – поступательное движение по служебной лестнице. Выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Внутриорганизационная карьера бывает горизонтальная; вертикальная; ...
                        Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение выпускников, переподготовку и повышение квалификации работников, а также планирование карьеры в организациях. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо ...
                          Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении штатов «при равной производительности и квалификации» имеют следующие сотрудники: инвалиды, получившие инвалидность или повреждение здоровья на предприятии; ликвидаторы ЧАЭС и ...




                          © 2006-2023 ИП Антонович А.С.
                          +375-29-5017588
                          +375-29-1438110
                                                  
                          zavtrasessiya.com

                          Сайт работает на платформе Nestorclub.com