Партисипативное управление

Партисипативное управление означает вовлечение работников в управленческую деятельность, в результате чего сотрудники всех уровней организации участвуют в определении целей компании, в принятии решений, в анализе подлежащих решению проблем и их осуществлении.

Считается, что если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

С развитием партисипативного управления:

• возрастает профессиональная зрелость работников;
• усиливается действенность реализуемых решений;
• обеспечивается лучшее понимание решений и способов их реализации;
• повышается информированность работников;
• создаются благоприятные условия для профессиональноквалификационного роста рядовых работников и руководителей низового звена;
• повышается деловая направленность коммуникаций;
• повышается эффективность разработки и реализации нововведений.

Основной механизм обеспечения участия работников в управлении - это предоставление им возможности обсуждать волнующие их проблемы и сообща искать способы их разрешения для повышения эффективности деятельности предприятия, фирмы и т. д.

Формы участия сотрудников в управлении могут иметь разную степень глубины. Первый уровень - это выдвижение предложений. Предложения могут выдвигаться как индивидуально, так и в ходе группового обсуждения (так называемый «проблемный семинар»). Это самый простой и доступный способ участия сотрудников в управлении. Он не требует практически никаких дополнительных усилий, кроме отработки регламента выдвижения предложений. Лучше всего, когда данный процесс поставлен на регулярную основу. Наиболее распространенный способ сбора предложений - это проведение опроса в организации.
В качестве ведущих тем опроса обычно выступают следующие:

• удовлетворенность трудом;
• выявление инициатив;
• выяснение отношения к нововведениям;
• степень использования профессионального потенциала;
• ведущие мотиваторы деятельности, уровень информированности.

Второй уровень - разработка альтернатив - требует появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать поставленную задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Наиболее яркий пример этого уровня участия - кружки качества на японских предприятиях.

Третий уровень — выбор альтернативы — предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Данные советы не только обсуждают проблемы и ищут Пути их решения, но и имеют полномочия самостоятельно принимать требуемые решения. По сути, это уже не просто участие в управлении, а реальное осуществление управления, когда сотрудникам передается часть управленческих полномочий.

Различные категории работников предъявляют различные требования к характеру своего участия в управлении. Так, рабочие на первое место ставят распределение премий, выдвижение передовых работников для материального и морального поощрения. На втором месте по важности для них стоит участие в распределении заданий между членами коллектива, подведение итогов работы, затем - участие в разработке планов работы, планов повышения квалификации.полномочий.

Для специалистов на первом месте находится участие в выдвижении членов коллектива в качестве кандидатов на повышение в должности. Меньший интерес специалисты проявляют к участию в системе материального и морального стимулирования.

Партисипативное управление предполагает:

• широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;
• учет индивидуальных особенностей и способностей людей;
• учет психологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).

Партисипативное управление может быть реализовано в тех случаях, когда:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т. д.;
• руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т. д.;
• работниками предоставляется право контроля качества про дукции и установления ответственности за конечный результат;
• работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности и в определении различных форм вознаграждения.

В результате реализации такой модели управления работники из объекта управления превращаются в субъект управления, ко торый самостоятельно решает проблемы развития организации, предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Принципы партисипативного управления:

• добровольный характер участия сотрудников в управлении посредством работы в малых группах или участия в опросах, работе комиссий;
• постоянная помощь и поддержка руководителя подразделения малой группы или комиссии, предоставления необходимой для обсуждения и решения информации;
• работа сотрудников в малых группах должна быть регламентирована, также должен существовать регламент по другим формам участия (выдвижение предложений, участие в межфункциональных комиссиях и др.);
• отсутствие каких-либо санкций за выдвижение идеи и предложений;
• все предложения сотрудников должны внимательно рассматриваться, необходима обратная связь по любой идее. Сотрудники должны видеть, что их работа востребована, что с ней считаются. Даже если предложение отвергнуто, необходимо сообщить об этом сотруднику и объяснить, почему принято именно такое решение;
• все идеи, нашедшие одобрение, должны внедряться. Руководитель должен способствовать их внедрению. Если сотрудники видят, что их предложения просто складываются в стол, то энтузиазм быстро угасает;
• любые достижения персонала должны отмечаться, необходимо чтобы персонал знал, какие из наработок оказались ценными и движение в каком направлении одобряется.

Эффективность использования партисипативного управления во многом зависит от правильности толкования и использования его принципов. Если эти принципы нарушаются, то эффективность, а иногда и целесообразность партисипативного управления пропадает.