поиск по сайту

Партисипативное управление


Партисипативное управление означает вовлечение работников в управленческую деятельность, в результате чего сотрудники всех уровней организации участвуют в определении целей компании, в принятии решений, в анализе подлежащих решению проблем и их осуществлении.

Считается, что если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

С развитием партисипативного управления:
  • возрастает профессиональная зрелость работников;
  • усиливается действенность реализуемых решений;
  • обеспечивается лучшее понимание решений и способов их реализации;
  • повышается информированность работников;
  • создаются благоприятные условия для профессиональноквалификационного роста рядовых работников и руководителей низового звена;
  • повышается деловая направленность коммуникаций;
  • повышается эффективность разработки и реализации нововведений.
Основной механизм обеспечения участия работников в управлении - это предоставление им возможности обсуждать волнующие их проблемы и сообща искать способы их разрешения для повышения эффективности деятельности предприятия, фирмы и т. д.

Формы участия сотрудников в управлении могут иметь разную степень глубины. Первый уровень - это выдвижение предложений. Предложения могут выдвигаться как индивидуально, так и в ходе группового обсуждения (так называемый «проблемный семинар»). Это самый простой и доступный способ участия сотрудников в управлении. Он не требует практически никаких дополнительных усилий, кроме отработки регламента выдвижения предложений. Лучше всего, когда данный процесс поставлен на регулярную основу. Наиболее распространенный способ сбора предложений - это проведение опроса в организации.
В качестве ведущих тем опроса обычно выступают следующие:
  • удовлетворенность трудом;
  • выявление инициатив;
  • выяснение отношения к нововведениям;
  • степень использования профессионального потенциала;
  • ведущие мотиваторы деятельности, уровень информированности.
Второй уровень - разработка альтернатив - требует появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать поставленную задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Наиболее яркий пример этого уровня участия - кружки качества на японских предприятиях.

Третий уровень — выбор альтернативы — предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Данные советы не только обсуждают проблемы и ищут Пути их решения, но и имеют полномочия самостоятельно принимать требуемые решения. По сути, это уже не просто участие в управлении, а реальное осуществление управления, когда сотрудникам передается часть управленческих полномочий.

Различные категории работников предъявляют различные требования к характеру своего участия в управлении. Так, рабочие на первое место ставят распределение премий, выдвижение передовых работников для материального и морального поощрения. На втором месте по важности для них стоит участие в распределении заданий между членами коллектива, подведение итогов работы, затем - участие в разработке планов работы, планов повышения квалификации.полномочий.

Для специалистов на первом месте находится участие в выдвижении членов коллектива в качестве кандидатов на повышение в должности. Меньший интерес специалисты проявляют к участию в системе материального и морального стимулирования.

Партисипативное управление предполагает:
  • широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;
  • учет индивидуальных особенностей и способностей людей;
  • учет психологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).
Партисипативное управление может быть реализовано в тех случаях, когда:
  • работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т. д.;
  • руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т. д.;
  • работниками предоставляется право контроля качества про дукции и установления ответственности за конечный результат;
  • работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности и в определении различных форм вознаграждения.
В результате реализации такой модели управления работники из объекта управления превращаются в субъект управления, ко торый самостоятельно решает проблемы развития организации, предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Принципы партисипативного управления:
  • добровольный характер участия сотрудников в управлении посредством работы в малых группах или участия в опросах, работе комиссий;
  • постоянная помощь и поддержка руководителя подразделения малой группы или комиссии, предоставления необходимой для обсуждения и решения информации;
  • работа сотрудников в малых группах должна быть регламентирована, также должен существовать регламент по другим формам участия (выдвижение предложений, участие в межфункциональных комиссиях и др.);
  • отсутствие каких-либо санкций за выдвижение идеи и предложений;
  • все предложения сотрудников должны внимательно рассматриваться, необходима обратная связь по любой идее. Сотрудники должны видеть, что их работа востребована, что с ней считаются. Даже если предложение отвергнуто, необходимо сообщить об этом сотруднику и объяснить, почему принято именно такое решение;
  • все идеи, нашедшие одобрение, должны внедряться. Руководитель должен способствовать их внедрению. Если сотрудники видят, что их предложения просто складываются в стол, то энтузиазм быстро угасает;
  • любые достижения персонала должны отмечаться, необходимо чтобы персонал знал, какие из наработок оказались ценными и движение в каком направлении одобряется.
Эффективность использования партисипативного управления во многом зависит от правильности толкования и использования его принципов. Если эти принципы нарушаются, то эффективность, а иногда и целесообразность партисипативного управления пропадает.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Управление персоналом – это комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для ...
      Школа научной организации труда. Ф. Тейлор разработал дифференцированную оплату труда, метод изучения движений во времени (хронометраж), понятие кадрового менеджмента, планирование, научную организацию труда, организацию отбора, обучения и ...
        Система управления персоналом включает группу специалистов аппарата управления; техническую базу; комплекс методов и методик; организацию труда и управление персоналом; совокупность программ. Эффективная система управления персоналом состоит из ...
          В примерную структуру СУП входят: Сектор найма: директор по найму, интервьюеры, специалисты по отбору. Сектор обучения: заводские инструкторы, эксперты, специалисты по обучению, библиотекарь, издатель. Сектор льгот и услуг: социальный работник, ...
            Персонал – совокупность наемных работников одной организации, выполняющих определенные производственно-хозяйственные функции. Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе ...
              Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления персоналом. Методы управления персоналом подразделяются на три группы. 1. Административные базируются на власти, ...
                Менеджмент персонала имеет три уровня: стратегический; тактический; оперативный. Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом. На тактическом уровне ...
                  Все затраты на персонал можно отнести к двум группам: прямые издержки и косвенные. Прямые – оплата труда за единицу времени или выполненный объем работ. Косвенные – все дополнительные издержки по содержанию рабочей силы (оплата страховых взносов в ...
                    Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которую получает работник за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости и является заработная плата. Однако ее размер может отклоняться от стоимости рабочей ...
                      Управление персоналом – это комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для ...
                        Условия труда – это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда. Общие условия труда – это ...
                          На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается ...




                          © 2006-2023 ИП Антонович А.С.
                          +375-29-5017588
                          +375-29-1438110
                                                  
                          zavtrasessiya.com

                          Сайт работает на платформе Nestorclub.com