поиск по сайту

Планирование профессиональной карьеры


Карьера работника в большой степени зависит от его желания ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник. Но администрации предприятия следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением работников к повышению профессионализма, своего статуса, а с другой - развитию и совершенствованию организационной, управленческой и социальной структуры предприятия.

Основанием для составления плана развития карьеры может служить наличие следующих показателей, характеризующих деятельность и поведение работника:
  • мотивация на карьеру;
  • качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;
  • заключение аттестационной комиссии;
  • профессиональная компетентность и эрудиция;
  • заключение или рекомендация другого предприятия, если работник переведен из него;
  • психологическая пригодность к требуемой новой производственной деятельности.
При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 лет и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.
Карьера работника должна строиться, исходя из ряда принципов ее развития:
  • индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры работника;
  • заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию сотрудников;
  • стимулирование и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;
  • обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма сотрудников;
  • удовлетворенность и социально-психологический комфорт, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия;
  • объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей и менеджеров, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи:
  • во-первых, которые стоят перед подразделением, предприятием, - выделить из числа работников компетентных, отвечающих требованиям специалистов и руководителей, и путем их постепенного развития подготовить к назначению на ответственные должности;
  • во-вторых, которые ставит перед собой работник, - добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Школа научной организации труда. Ф. Тейлор разработал дифференцированную оплату труда, метод изучения движений во времени (хронометраж), понятие кадрового менеджмента, планирование, научную организацию труда, организацию отбора, обучения и ...
      Система управления персоналом включает группу специалистов аппарата управления; техническую базу; комплекс методов и методик; организацию труда и управление персоналом; совокупность программ. Эффективная система управления персоналом состоит из ...
        В примерную структуру СУП входят: Сектор найма: директор по найму, интервьюеры, специалисты по отбору. Сектор обучения: заводские инструкторы, эксперты, специалисты по обучению, библиотекарь, издатель. Сектор льгот и услуг: социальный работник, ...




        © 2006-2022 ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110
                                
        zavtrasessiya.com

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com