поиск по сайту

Карьера: цели и виды


Карьера - это результат осознанной позиции и активного поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, учитывая особенности внутри- и внеорганизационной реальности и главное - в соответствии со своими собственными целями, желаниями и установками.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если добьются хорошего результата в трудовой деятельности, приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

К оценке карьеры работника можно подходить по-разному:
  • с позиций окружения работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений;
  • с позиций самого работника - его отношения к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу.
Выбор приоритетов осуществляется работником, исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентаций.
Цели карьеры состоят в том, чтобы:
  • профессия или занимаемая должность соответствовали самооценке работника и поэтому доставляли ему моральное удовлетворение;
  • работа находилась в местности, социальные и природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья;
  • условия работы усиливали профессиональные возможности человека и развивали их;
  • работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости и признания со стороны окружающих людей;
  • труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать побочные доходы;
  • работа позволяла бы продолжать активное обучение, заниматься самообразованием, социокультурной деятельностью, воспитанием детей, домашним хозяйством и др.
Практически каждый человек хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих, необходимый достаток, т. е. удовлетворение от своей трудовой деятельности.

Понятие «карьера» связано с вертикальными перемещениями работника по служебной лестнице. Но имеет право на существование применительно к горизонтальному типу продвижения работника (например, продвижение рабочего в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле).

Различают два вида карьеры - профессиональную и внутриорганизационную

Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, высоко оцениваемое окружающими людьми, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Эта карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, их развитие и реализация, уход на пенсию.

Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в пределах одной организации.

Она может быть:
  • вертикальной - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (должностной рост);
  • горизонтальной - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы);
  • центростремительной - движение к ядру организации, центру управления, включение в процессы принятия решения (приглашение сотрудника на недоступные ранее встречи, доверительные обращения, доступ к неформальным источникам информации, выдвижение на руководящую должность).
Условия карьеры.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры наиболее важное значение имеют:
  • высшая точка карьеры - высший должностной пост, который может занять данный работник в конкретной рассматриваемой организации;
  • длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
  • показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
  • показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из целей и задач организации, индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

По скорости переходов от одной служебной ступени к другой карьера может быть охарактеризована как нормальная и стремительная.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса (выступает как кадровый потенциал организации). Кадровый потенциал организации ...
      Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. ...
        В современной теории и практике менеджмента персонала сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала. Согласно первого - маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и ...
          Все обучающие технологии, исходя из целей, могут быть разбиты на четыре категории: способы поддерживающего обучения (т.е. используемые при подготовке «соглашений» об изменениях, внедрениях инноваций и т.д.); способы прогнозирования (т.е. ...
            Основными методами отбора являются: составление резюме, тесты и испытания, собеседование, обращение к специализированным компаниям (центры оценки). Структура резюме претендента на вакантное место Фамилия, имя, отчество Год, число, месяц рождения ...
              Выделяют 4 основные модели карьеры. Карьера -« трамплин »- широко распространена среди руководителей и специалистов. Она предполагает, что жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом ...
                Мотивационный менеджмент ( управление посредством мотивации) опирается на изучение мотивов, потребностей, интересов, настроений, личных целей и жизненных планов сотрудников и предусматривает интеграцию мотивации с производственными требованиями и ...
                  Общие требования к кадровой политике в современных условиях: 1. Кадровая политика должна быть тесно взаимосвязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии. 2. ...
                    Необходимость оценки деятельности службы управления персоналом обоснована: тем, что разработанная и реализуемая измерительная система позволяет выявить наиболее важные аспекты, на которых необходимо сфокусировать внимание; результаты оценки ...
                      Партисипативное управление означает вовлечение работников в управленческую деятельность, в результате чего сотрудники всех уровней организации участвуют в определении целей компании, в принятии решений, в анализе подлежащих решению проблем и их ...
                        Карьера работника в большой степени зависит от его желания ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам. Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью ...
                          Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Косвенно это находит свое отражение в философии ...




                          © 2006-2023 ИП Антонович А.С.
                          +375-29-5017588
                          +375-29-1438110
                                                  
                          zavtrasessiya.com

                          Сайт работает на платформе Nestorclub.com