Резерв кадров и его формирование

Резерв кадров - часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников.

Резерв кадров на руководящую работу — контингент перспективных по возрасту и образованию работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов и рабочих, обучающихся без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, обладающих способностями к руководству людьми, отвечающих требованиям, предъявляемым К руководителям.

В резерв кадров включаются специалисты и руководители, рекомендуемые для замещения должностей, назначение на которые и освобождение от которых производится приказами директора организации.

В состав резерва кадров должны входить специалисты:

• с высокими личными и моральными качествами;
• с учетом возраста, состояния здоровья;
• наличием соответствующего специального образования;
• опытом практической работы с людьми, при этом особое внимание уделять молодым специалистам, проявившим способность к руководящей работе;

При установлении количественного состава резерва кадров необходимо исходить из общего количества номенклатурных должностей, чтобы на каждую руководящую должность иметь по несколько кандидатов в резерве.

При принятии решения о зачислении кандидата в резерв также следует учитывать: выводы последней аттестации кандидата, итоги производственной деятельности на вверенном участке работы, отзывы о нем непосредственных руководителей и подчиненных.

Источниками формирования резерва кадров являются:

• квалифицированные специалисты;
• заместители руководителей подразделений;
• руководители низового уровня;
• дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Формирование резерва на выдвижение - это процесс подбора, изучения и подготовки кадров с целью дальнейшего использования по конкретному виду деятельности на определенном уровне управления.

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

• подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
• соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов; учитывая, что подготовка руководителя на базе высшей школы занимает 4 6 лет, а расцвет творческой деятельности наступает в 35-40 лет, то возраст кандидатов в резерв - 25-30 лет;
• рациональное определение структуры и состава резерва, т. с на каждую должность иметь не менее 2—3 кандидатов;
• регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв на , основе широкой гласности в организации работы.

При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководи телей. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха - долж ность начальника участка.

Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров

1. Практические методы:

• временное замещение руководителя на период отпуска, бо лезни,командировки;
• стажировка на передовых предприятиях;
• дублерство (заместитель руководителя);
• назначение руководителем коллектива, выполняющего вре менную задачу.

2. Учебные методы подбора в резерв кадров (представлены на схеме 3.10).
3. Социально-психологические методы:

• Биографический метод. Состоит в изучении объективных показателей социальных и психологических качеств личности работника по его документам. Позволяет получить данные, связан ные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, компетентностью и пр., но не позволяет получить полную информацию об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.
• Метод «Интервью» дает возможность расширить систему получаемых показателей. Но при этом данные о работнике будут не объективные, а преломленные с учетом отношения людей, обес печивающих получение необходимой информации. Используется как основной в практике деятельности кадровых работников при Подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

• Отзывы о работнике. В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед — получение большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям деятельности.
• Тестирование и экспертная оценка. В процессе этих методов изучается личностно-деловые характеристики. Данная работа проводится психологами.

В последнее время широко применяются методы обобщения независимых экспертных мнений. Опрос осуществляется по специально разработанной анкете. В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением.

Этапы работы с резервом

1. Анализ потребности в резерве.

Для этого необходимо:

• спрогнозировать изменение структуры организации;
• усовершенствовать продвижение работников по службе;
• определить степень насыщенности резерва по каждой должности.

2. Формирование и составление списка резерва.

Для начала следует определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в I резерв;
• кто из включенных в резерв кадров должен пройти обучение;
• какую форму подготовки применить к каждому кандидату.

3. Подготовка кандидата.

Для формирования резерва недостаточно отобрать самых способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать служебное продвижение. Для этого могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировка в должности на своем или другом предприятии;
• учеба в институте и на курсах (в зависимости от планируемой должности).

Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

• отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;
• решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;
• для каждого работника (стажера) утверждается руководи тель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа ста жировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;
• руководитель стажеров, включенных в группу резерва кадрон. получает материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов служебно-профессионального продвижения;
• стажеру устанавливается должностной оклад, соответствую щий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем, на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ:

1. Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики, повышение образования кандидатов, зачисленных в рс зерв. Форма контроля - сдача экзамена.
2. Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по специальным проблемам, решение конкретных производственных программ. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.
3. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений по следующим направлениям: производственная практика отечественных и зарубежных предприятий, стажировка на резервной должности.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшивают аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в ИПК, на ФПК, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность.

Резерв кадров необходим для предприятия любого типа (крупного, среднего, малого) и поэтому имеет разные пути решения.

На крупном предприятии, философия которого построена на воспитании собственного резерва и неприятия «чужаков», основное внимание должно быть уделено вертикальной ротации кадров для линейных руководителей и горизонтальной ротации кадров для руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают в основном в отделах маркетинга, ценных бумаг, связей с общественностью, в которых нужно искать работников со стороны.

На среднем предприятии, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резерва кадров может быть сформирована за счет собственных работников. Остальная часть пополняется за счет выпускников специальных учебных заведений, которые проходили практику на данном предприятии.

Сложнее обстоит дело на предприятиях малого бизнеса (50 человек). Практически невозможно иметь двух секретарей, двух маркетологов, главных бухгалтеров. Экономически целесообразнее пойти на то, чтобы секретарь-референт получил базовое образование юридической специальности, бухгалтер получил дополнительно специальность финансиста.

Резерв кадров должен быть гласным и доводиться до сведения сотрудников приказом директора предприятия.

Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи:

• с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации;
• по состоянию здоровья;
• с выходом на пенсию.