поиск по сайту

Процесс формирования кадровой политики в организации


У одних организаций, которые давно функционируют (совместные предприятия, предприятия с иностранным представительством), существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

У других организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания и использования прежнего опыта, но не закреплено документально или находится в стадии формирования.

Если при создании предприятия существует заинтересованность в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно и целенаправленно, то необходимо осуществить следующие этапы по ее проектированию:
  • нормирование;
  • планирование;
  • мониторинг.


Цель этапа нормирования - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапами ее развития. В рамках этапа нормирования важно проанализировать существенные особенности:
  • корпоративной культуры;
  • спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;
  • конкретизировать образ (социально-психологический портрет) желаемого сотрудника;
  • определить цели развития человеческого ресурса.

Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.

Цель этапа планирования - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом существующих условий возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закреплённых в документах, формах, и обязательно с учетом реального состояния и возможных изменений.

Например, в ситуации закрытой КП нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, СМИ. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся соответствующего типа учебных заведений.

Цель этапа мониторинга персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу регулярной диагностики и развития умений и навыков работников (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благо-» приятного социально-психологического климата).

Оценка выбора кадровой политики

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
  1. Своевременное укомплектование предприятия (фирмы) кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного и эффективного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции и ее продвижения на внутренний и внешний рынки.
  2. Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров, с учетом не только расходов в текущем периоде, по и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. II.).
  3. Стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения различных льгот.
  4. Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду.
  5. Рациональное использование рабочей силы по квалификации, опыту работы и в соответствии со специальной подготовкой ИТ. д.


Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществления КП в конкретных организационнотехнических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора КП.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах:
  • Устав предприятия;
  • Коллективный договор;
  • Правила внутреннего трудового распорядка;
  • Контракт сотрудника;
  • Положения об оплате труда;
  • Положение об аттестации кадров.




Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Трудовой путь – совокупность всех трудовых перемещений ра­ботника. Карьера – поступательное движение по служебной лестнице. Выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Внутриорганизационная карьера бывает горизонтальная; вертикальная; ...
    подробнее
      Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение выпускников, переподготовку и повышение квалификации работников, а также планирование карьеры в организациях. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо ...
      подробнее
        Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении штатов «при равной производительности и квалификации» имеют следующие сотрудники: инвалиды, получившие инвалидность или повреждение здоровья на предприятии; ликвидаторы ЧАЭС и ...
        подробнее




        © 2006-2021 ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110
                                
        zavtrasessiya.com

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com