Процесс формирования кадровой политики в организации

У одних организаций, которые давно функционируют (совместные предприятия, предприятия с иностранным представительством), существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

У других организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания и использования прежнего опыта, но не закреплено документально или находится в стадии формирования.

Если при создании предприятия существует заинтересованность в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно и целенаправленно, то необходимо осуществить следующие этапы по ее проектированию:

• нормирование;
• планирование;
• мониторинг.

Цель этапа нормирования - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапами ее развития. В рамках этапа нормирования важно проанализировать существенные особенности:

• корпоративной культуры;
• спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;
• конкретизировать образ (социально-психологический портрет) желаемого сотрудника;
• определить цели развития человеческого ресурса.

Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.

Цель этапа планирования - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом существующих условий возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закреплённых в документах, формах, и обязательно с учетом реального состояния и возможных изменений.

Например, в ситуации закрытой КП нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, СМИ. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся соответствующего типа учебных заведений.

Цель этапа мониторинга персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу регулярной диагностики и развития умений и навыков работников (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благо-» приятного социально-психологического климата).

Оценка выбора кадровой политики

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

1. Своевременное укомплектование предприятия (фирмы) кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного и эффективного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции и ее продвижения на внутренний и внешний рынки.
2. Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров, с учетом не только расходов в текущем периоде, по и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. II.).
3. Стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения различных льгот.
4. Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду.
5. Рациональное использование рабочей силы по квалификации, опыту работы и в соответствии со специальной подготовкой ИТ. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществления КП в конкретных организационнотехнических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора КП.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах:

• Устав предприятия;
• Коллективный договор;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Контракт сотрудника;
• Положения об оплате труда;
• Положение об аттестации кадров.