 
поиск по сайту
|
Ранние формы религии Ранние формы религии - совокупность представлений, верований, ритуалов, культовых действий, сложившихся на ступени первобытного общества. Особенностью первобытного сознания является синкретизм, ... подробнее |
| Глаголы для задач в курсовой работе Задачи, которые ставятся в исследовании, вернее их формулировка, является обязательной частью введения к курсовой работе. Постановку задач, как правило, определяет структура курсовой работы. Это означает, что каждая из ... подробнее |
Типы кадровой политики
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой позволяет выделить разнообразные ее типы.
В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала и степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют кадровую политику двух типов: открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, для высших учебных заведений, научных организаций, производства и торговли, учреждений здравоохранения и т. д., которые готовы приглашать людей на любые должностные уровни, независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. КП открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. КП закрытого типа характерна для правоохранительных органов, компаний, ориентированных на создание определенных видов продукции, корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию и в зависимости от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, выделяют: пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.
Пассивная кадровая политика - ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие:
Руководство в ситуации подобной КП работает в режиме экстренного реагирования на возникающие трудные проблемы, конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины, способы решения и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтной ситуации, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду, низкая производственная дисциплина. Руководство принимает меры по локализации кризиса, ориентированные на понимание и устранение причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
Превентивная кадровая политика (предупреждающая) - такая политика, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программе развития организации создаются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, причем как качественные, так и количественные, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика, при которой руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянно мониторинг и корректировать использование программ в соответствии с изменениями параметров внешней и внутренней ситуации.
В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала и степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют кадровую политику двух типов: открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, для высших учебных заведений, научных организаций, производства и торговли, учреждений здравоохранения и т. д., которые готовы приглашать людей на любые должностные уровни, независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. КП открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. КП закрытого типа характерна для правоохранительных органов, компаний, ориентированных на создание определенных видов продукции, корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию и в зависимости от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, выделяют: пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.
Пассивная кадровая политика - ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие:
- прогноза кадровых потребностей;
- средств оценки труда и персонала;
- диагностики кадровой ситуации в целом.
Руководство в ситуации подобной КП работает в режиме экстренного реагирования на возникающие трудные проблемы, конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины, способы решения и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтной ситуации, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду, низкая производственная дисциплина. Руководство принимает меры по локализации кризиса, ориентированные на понимание и устранение причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
Превентивная кадровая политика (предупреждающая) - такая политика, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программе развития организации создаются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, причем как качественные, так и количественные, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика, при которой руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянно мониторинг и корректировать использование программ в соответствии с изменениями параметров внешней и внутренней ситуации.
Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете
Позвонить:
Ещё из раздела Управление персоналом
Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда ...
Теория ожидания Виктора Врума Теория, описывающая зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, за те усилия, которые он готов затратить. Мотивация к выполнению работы ...
Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, ...
Управление по результатам – это система управления посредством разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение каждой из них конкретных результатов. Делегированные из центра ...
Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями ...
Адаптация – это процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде. Цели адаптации уменьшение первоначальных издержек за счет более быстрого освоения стандартов работы; снижение ...
Лизинг персонала – это краткосрочная или среднесрочная аренда персонала другой организацией. Необходимость лизинга возникает, если временно требуется высококвалифицированный специалист; в отпускной период, при условии, что никто из штатных ...
Организационная культура – это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и обычно без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности, а также модели поведения. Организационная культура может быть ...
Введение в должность – это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с высокой производительностью. Предварительное введение в должность необходимо начинать сразу же после принятия ...
Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация - это процесс становления личности при помощи ...
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в ...
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой численность ...
