| |||||
|
Типы кадровой политики Анализ существующей в конкретных организациях кадровой позволяет выделить разнообразные ее типы.
В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала и степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют кадровую политику двух типов: открытую и закрытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, для высших учебных заведений, научных организаций, производства и торговли, учреждений здравоохранения и т. д., которые готовы приглашать людей на любые должностные уровни, независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. КП открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. КП закрытого типа характерна для правоохранительных органов, компаний, ориентированных на создание определенных видов продукции, корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию и в зависимости от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, выделяют: пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику. Пассивная кадровая политика - ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие:
Руководство в ситуации подобной КП работает в режиме экстренного реагирования на возникающие трудные проблемы, конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины, способы решения и возможные последствия. Реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтной ситуации, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду, низкая производственная дисциплина. Руководство принимает меры по локализации кризиса, ориентированные на понимание и устранение причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Превентивная кадровая политика (предупреждающая) - такая политика, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программе развития организации создаются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, причем как качественные, так и количественные, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика, при которой руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянно мониторинг и корректировать использование программ в соответствии с изменениями параметров внешней и внутренней ситуации.
Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете
Позвонить: Ещё из раздела Управление персоналом Теория ожидания Виктора Врума Теория, описывающая зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, за те усилия, которые он готов затратить. Мотивация к выполнению работы ... Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, ... Управление по результатам – это система управления посредством разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение каждой из них конкретных результатов. Делегированные из центра ... |
|