поиск по сайту

Типы кадровой политики


Анализ существующей в конкретных организациях кадровой позволяет выделить разнообразные ее типы.

В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала и степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют кадровую политику двух типов: открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, для высших учебных заведений, научных организаций, производства и торговли, учреждений здравоохранения и т. д., которые готовы приглашать людей на любые должностные уровни, независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. КП открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. КП закрытого типа характерна для правоохранительных органов, компаний, ориентированных на создание определенных видов продукции, корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию и в зависимости от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, выделяют: пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.

Пассивная кадровая политика - ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие:
  • прогноза кадровых потребностей;
  • средств оценки труда и персонала;
  • диагностики кадровой ситуации в целом.


Руководство в ситуации подобной КП работает в режиме экстренного реагирования на возникающие трудные проблемы, конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины, способы решения и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтной ситуации, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду, низкая производственная дисциплина. Руководство принимает меры по локализации кризиса, ориентированные на понимание и устранение причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика (предупреждающая) - такая политика, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программе развития организации создаются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, причем как качественные, так и количественные, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика, при которой руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянно мониторинг и корректировать использование программ в соответствии с изменениями параметров внешней и внутренней ситуации.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Организация - система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством целей и ценностей организации и их участие в ...
      Начало истории кадрового руководства прослеживается в Англии, где каменщики, плотники и др. ремесленники объединялись в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшений условий труда. Эта сфера значительно расширилась с началом промышленной ...
        Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса (выступает как кадровый потенциал организации). Кадровый потенциал организации ...
          Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. ...
            Карьера - это результат осознанной позиции и активного поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, учитывая ...
              В современной теории и практике менеджмента персонала сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала. Согласно первого - маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и ...
                Все обучающие технологии, исходя из целей, могут быть разбиты на четыре категории: способы поддерживающего обучения (т.е. используемые при подготовке «соглашений» об изменениях, внедрениях инноваций и т.д.); способы прогнозирования (т.е. ...
                  Основными методами отбора являются: составление резюме, тесты и испытания, собеседование, обращение к специализированным компаниям (центры оценки). Структура резюме претендента на вакантное место Фамилия, имя, отчество Год, число, месяц рождения ...
                    Выделяют 4 основные модели карьеры. Карьера -« трамплин »- широко распространена среди руководителей и специалистов. Она предполагает, что жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом ...
                      Мотивационный менеджмент ( управление посредством мотивации) опирается на изучение мотивов, потребностей, интересов, настроений, личных целей и жизненных планов сотрудников и предусматривает интеграцию мотивации с производственными требованиями и ...
                        Общие требования к кадровой политике в современных условиях: 1. Кадровая политика должна быть тесно взаимосвязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии. 2. ...
                          Необходимость оценки деятельности службы управления персоналом обоснована: тем, что разработанная и реализуемая измерительная система позволяет выявить наиболее важные аспекты, на которых необходимо сфокусировать внимание; результаты оценки ...




                          © 2006-2023 ИП Антонович А.С.
                          +375-29-5017588
                          +375-29-1438110
                                                  
                          zavtrasessiya.com

                          Сайт работает на платформе Nestorclub.com