Понятие, цели, задачи и элементы кадровой политики

Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Следовательно, все мероприятия по работе С кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) должны заранее планироваться в соответствии со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий, процедур и ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика в своей сущности и проявлениях должна быть научно обоснованной, последовательной и справедливой, учитывать трудовое законодательство, исключать дискриминацию по тому или иному признаку - религиозному, возрастному, национальному, половому и т. п.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия.
Целью кадровой политики как системы управления персоналом является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основные задачи и элементы КП:

1. Определение общей стратегии, целей управления персоналом, решаемых им задач, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего конкретные для каждой категории работников нормы выработки, моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
2. Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Оно осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество и качество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.).
3. Привлечение, отбор, расстановка, перемещение и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда и других стимулов обеспечения его высокого качества.
4. Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников для повышения квалификации.
5. Построение и организация трудового процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному: в зависимости от сферы деятельности, целей деятельности организации (фирмы), решаемых ею задач и ситуации, складывающейся на рынке товаров услуг и труда. Поэтому выбор ее альтернативных вариантов достаточно широк:

• сохранять или увольнять работников;
• если сохранять работников, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на курсы повышения квалификации или переподготовку и т. п.;

г) подготавливать работников в рамках своей организации или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

• набирать сотрудников со стороны или переучивать тех из них, которые подлежат высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального их использования;

• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих, или «дорогих», более квалифицированных, многосторонне развитых, но маневренных и т. п.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, по обеспечивать возможность продвижения работников по службе И необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей КП является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива при сочетании их интересов с целями и задачами организации.

При формировании кадровой политики учитывают:

• анализ структуры персонала;
• эффективность использования рабочего времени;
• перспективы развития производства и занятости.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций. Хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, значительно перекрывает зтраты.

Формированием кадровой политики в организации занимается специально созданная группа высококвалифицированных специалистов:

• руководитель (собственник) предприятия;
• его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. п.;
• специалисты по разработке стратегических планов предприятия (сотрудники или приглашенные консультанты);
• эксперты по различным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);
• психолог (желательно).

Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны. Всегда должно быть известно, кто отвечает та осуществление того или иного направления работы, кого пред-

полагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и но каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или повышение квалификации и т. п.