поиск по сайту

Понятие, цели, задачи и элементы кадровой политики


Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Следовательно, все мероприятия по работе С кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) должны заранее планироваться в соответствии со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий, процедур и ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика в своей сущности и проявлениях должна быть научно обоснованной, последовательной и справедливой, учитывать трудовое законодательство, исключать дискриминацию по тому или иному признаку - религиозному, возрастному, национальному, половому и т. п.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия.
Целью кадровой политики как системы управления персоналом является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основные задачи и элементы КП:
  1. Определение общей стратегии, целей управления персоналом, решаемых им задач, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего конкретные для каждой категории работников нормы выработки, моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
  2. Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Оно осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество и качество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.).
  3. Привлечение, отбор, расстановка, перемещение и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда и других стимулов обеспечения его высокого качества.
  4. Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников для повышения квалификации.
  5. Построение и организация трудового процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.


Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному: в зависимости от сферы деятельности, целей деятельности организации (фирмы), решаемых ею задач и ситуации, складывающейся на рынке товаров услуг и труда. Поэтому выбор ее альтернативных вариантов достаточно широк:
  • сохранять или увольнять работников;
  • если сохранять работников, то каким путем лучше:


а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на курсы повышения квалификации или переподготовку и т. п.;

г) подготавливать работников в рамках своей организации или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
  • набирать сотрудников со стороны или переучивать тех из них, которые подлежат высвобождению с предприятия;
  • набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального их использования;
  • вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих, или «дорогих», более квалифицированных, многосторонне развитых, но маневренных и т. п.


Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, по обеспечивать возможность продвижения работников по службе И необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей КП является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива при сочетании их интересов с целями и задачами организации.

При формировании кадровой политики учитывают:
  • анализ структуры персонала;
  • эффективность использования рабочего времени;
  • перспективы развития производства и занятости.


Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций. Хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, значительно перекрывает зтраты.

Формированием кадровой политики в организации занимается специально созданная группа высококвалифицированных специалистов:
  • руководитель (собственник) предприятия;
  • его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. п.;
  • специалисты по разработке стратегических планов предприятия (сотрудники или приглашенные консультанты);
  • эксперты по различным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);
  • психолог (желательно).


Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны. Всегда должно быть известно, кто отвечает та осуществление того или иного направления работы, кого пред-

полагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и но каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или повышение квалификации и т. п.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Все затраты на персонал можно отнести к двум группам: прямые издержки и косвенные. Прямые – оплата труда за единицу времени или выполненный объем работ. Косвенные – все дополнительные издержки по содержанию рабочей силы (оплата страховых взносов в ...
      Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которую получает работник за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости и является заработная плата. Однако ее размер может отклоняться от стоимости рабочей ...
        Управление персоналом – это комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для ...
          Условия труда – это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда. Общие условия труда – это ...
            На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается ...
              Тесты. 1. Личностные опросники. Тест Кеттелла определяет профессиональную пригодность, тест MMPI – профессиональную непригодность, личностный опросник Айзенка – личностные качества. 2. Тесты общих способностей. Тесты для одномерной оценки ...
                Трудовой путь – совокупность всех трудовых перемещений ра­ботника. Карьера – поступательное движение по служебной лестнице. Выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Внутриорганизационная карьера бывает горизонтальная; вертикальная; ...
                  Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение выпускников, переподготовку и повышение квалификации работников, а также планирование карьеры в организациях. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо ...
                    Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении штатов «при равной производительности и квалификации» имеют следующие сотрудники: инвалиды, получившие инвалидность или повреждение здоровья на предприятии; ликвидаторы ЧАЭС и ...
                      Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда ...
                        Теория ожидания Виктора Врума Теория, описывающая зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, за те усилия, которые он готов затратить. Мотивация к выполнению работы ...
                          Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, ...




                          © 2006-2023 ИП Антонович А.С.
                          +375-29-5017588
                          +375-29-1438110
                                                  
                          zavtrasessiya.com

                          Сайт работает на платформе Nestorclub.com