поиск по сайту

Понятие, цели, задачи и элементы кадровой политики


Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Следовательно, все мероприятия по работе С кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) должны заранее планироваться в соответствии со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий, процедур и ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика в своей сущности и проявлениях должна быть научно обоснованной, последовательной и справедливой, учитывать трудовое законодательство, исключать дискриминацию по тому или иному признаку - религиозному, возрастному, национальному, половому и т. п.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия.
Целью кадровой политики как системы управления персоналом является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основные задачи и элементы КП:
  1. Определение общей стратегии, целей управления персоналом, решаемых им задач, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего конкретные для каждой категории работников нормы выработки, моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
  2. Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Оно осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество и качество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.).
  3. Привлечение, отбор, расстановка, перемещение и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда и других стимулов обеспечения его высокого качества.
  4. Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников для повышения квалификации.
  5. Построение и организация трудового процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.


Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному: в зависимости от сферы деятельности, целей деятельности организации (фирмы), решаемых ею задач и ситуации, складывающейся на рынке товаров услуг и труда. Поэтому выбор ее альтернативных вариантов достаточно широк:
  • сохранять или увольнять работников;
  • если сохранять работников, то каким путем лучше:


а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на курсы повышения квалификации или переподготовку и т. п.;

г) подготавливать работников в рамках своей организации или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
  • набирать сотрудников со стороны или переучивать тех из них, которые подлежат высвобождению с предприятия;
  • набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального их использования;
  • вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих, или «дорогих», более квалифицированных, многосторонне развитых, но маневренных и т. п.


Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, по обеспечивать возможность продвижения работников по службе И необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей КП является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива при сочетании их интересов с целями и задачами организации.

При формировании кадровой политики учитывают:
  • анализ структуры персонала;
  • эффективность использования рабочего времени;
  • перспективы развития производства и занятости.


Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций. Хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, значительно перекрывает зтраты.

Формированием кадровой политики в организации занимается специально созданная группа высококвалифицированных специалистов:
  • руководитель (собственник) предприятия;
  • его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. п.;
  • специалисты по разработке стратегических планов предприятия (сотрудники или приглашенные консультанты);
  • эксперты по различным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);
  • психолог (желательно).


Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны. Всегда должно быть известно, кто отвечает та осуществление того или иного направления работы, кого пред-

полагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и но каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или повышение квалификации и т. п.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    Менеджмент персонала имеет три уровня: стратегический; тактический; оперативный. Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом. На тактическом уровне ...
    подробнее
      Все затраты на персонал можно отнести к двум группам: прямые издержки и косвенные. Прямые – оплата труда за единицу времени или выполненный объем работ. Косвенные – все дополнительные издержки по содержанию рабочей силы (оплата страховых взносов в ...
      подробнее
        Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которую получает работник за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости и является заработная плата. Однако ее размер может отклоняться от стоимости рабочей ...
        подробнее




        © 2006-2020 ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110
                                
        zavtrasessiya.com

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com