поиск по сайту

Управление по результатам


Управление по результатам – это система управления посредством разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение каждой из них конкретных результатов.

Делегированные из центра управленческой структуры задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами и выдвигаемыми целями.

Управление по результатам ориентировано:
  • на мотивацию активной производственной деятельности человеческих ресурсов;
  • на обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;
  • на развитие работников;
  • на постоянное обогащение трудовых функций новыми элементами.
В процессе организации управления персоналом по результатам деятельности основные усилия сосредоточены на достижение поставленных целей и предусматривают следующие направления работ:
  • определяются в разных интервалах времени требования к результатам и ожидаемые результаты;
  • разрабатываемые планы подкрепляются целенаправленным ежедневным управлением персоналом;
  • полученные результаты оцениваются с ориентацией на перспективы работы, ведущей к проведению последующих мероприятий.
Системы вознаграждения за результаты могут быть разными:

Система Скенлона. Основана на стимулировании роста производительности труда. В качестве основного показателя премирования используется снижение зарплатоемкости продукции. Источник выплаты премий-экономия расхода затрат по сравнению с исходной величиной. 75% экономии разрешается расходовать на премирование.
Система Раккера. Выплата премий производится за снижение доли издержек на персонал в стоимости продукции. 50% экономии расходуется на премирование.

Импрошейр. Критерием производительности является не стоимостная ее оценка, а трудоемкость каждого вида выпускаемой продукции. Снижение трудоемкости определяет размер премии. Установлен потолок повышения производительности (30% сверх норм). При этой системе хорошо должно быть поставлено нормирование труда. Важным элементом системы является контролируемая сменная выработка, которая сопоставляется с нормой.

Системы участия в прибыли. Отличие этих систем от систем вознаграждения по результатам в том, что учитываются результаты не только производственной, но и коммерческой деятельности. Системы участия в прибыли различаются по показателям, условиям выплат, по кругу лиц, получающих эти выплаты. Они имеют свои особенности в разных странах мира. Общее здесь одно – разделение части прибыли между организацией и наемными работниками.

Специализированная форма выплат – бонусы. Бонус – форма вознаграждения через систему участия персонала в прибыли прошлого года. Бывают бонусы наличностью и в виде акций. Преимущество бонусов в том, что их выплата стимулирует даже отстающих работников, так как при их расчете учитываются конкретные результаты каждого работника. Система бонусов может быть использована для поощрения групп, бригад, участков, отделов производства.

Участие в капитале. При этой системе достигается наиболее полное соответствие интересов работника и организации. Участие работника в капитале реализуется через различные формы акционирования. При этом работники получают возможность участия в об­суждении и принятии решений. Выделяют следующие формы участия персонала в капитале организации: бесплатные акции; обычные акции со скидкой от их реальной рыночной стоимости; привилегированные акции; основание общества с долевым участием сотрудни­ков; опционы на акции; акции по итогам деятельности; единицы участия, фантомные акции.

Опцион дает право приобрести акции в определенный момент в будущем по цене акции, зафиксированной на момент предоставления опциона (текущая рыночная или 95% от нее). Также, как и премии, опционы могут оказать стимулирующее действие на поведение сотрудника, если денежная величина значима (не менее 10-20% от его заработной платы).

Фантомные акции – выплаты, начисляемые в штуках акций. Если сотрудник приобретает право на эти акции, то он получает наличностью сумму, равную количеству акций, умноженную на их рыночную стоимость.

Система единиц участия аналогична правам при росте стоимости капитала за исключением зависимости оплаты не от цены на акцию, а от результатов производственной деятельности.





Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Позвонить:

Ещё из раздела Управление персоналом

    В примерную структуру СУП входят: Сектор найма: директор по найму, интервьюеры, специалисты по отбору. Сектор обучения: заводские инструкторы, эксперты, специалисты по обучению, библиотекарь, издатель. Сектор льгот и услуг: социальный работник, ...
    подробнее
      Персонал – совокупность наемных работников одной организации, выполняющих определенные производственно-хозяйственные функции. Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе ...
      подробнее
        Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления персоналом. Методы управления персоналом подразделяются на три группы. 1. Административные базируются на власти, ...
        подробнее




        © 2006-2019 ИП Антонович А.С.
        +375-29-5017588
        +375-29-1438110
                                
        zavtrasessiya.com

        Сайт работает на платформе Nestorclub.com