| |||||
|
Процессуальные теории мотивации Теория ожидания Виктора Врума
Теория, описывающая зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, за те усилия, которые он готов затратить. Мотивация к выполнению работы зависит от возможности его эту работу исполнить, возможности получить вознаграждение за работу и ценности данного вознаграждения для него. В результате человек выбирает ту работу, где мотивация для него выше. Менеджеру необходимо знать систему ценностей своих работников и до начала работы он должен объяснить работнику связь его усилий с получением вознаграждения или наказания. Теория постановки целей Эдвина Локка Постановка целей – созидательный процесс. Поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Требования к целям. Сложность – цели должны быть сложными, но реально достижимыми. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он достигает. Должен сохраняться шанс достижения цели. Специфичность – ясность цели, ее точность и определенность. Приемлемость – цель работником должна оцениваться как собственная. Это включает оценку выгод, которые работник получит от достижения цели, справедливости, безопасность цели. Приверженность – готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Теория равенства Стейси Адамса В процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основании этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен ли он им, у него вырабатывается мотивация к работе. Хотя используется объективная информация, сравнение осуществляется человеком субъективно. Равенство хорошо всегда, кроме тех случаев, когда все работают плохо. Если человек считает, что с ним обходятся несправедливо, он может сократить затраты своего труда; потребовать увеличения вознаграждения; провести переоценку своих возможностей; требовать увеличения усилий других или снижения их вознаграждения; изменить объект сравнения; уволиться. Выводы. Должна быть доступна информация об усилиях каждого работника и о его результатах; ясна система оплаты. Люди подсчитывают не только материальное вознаграждение, но и систему благ в целом - поэтому данная система должна быть ясна для всех. Необходимо периодически проводить мониториш системы вознаграждения. Теория партисипативного управления Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизациониой деятельности, то он, получая от этого удовольствие, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Направления, в которых может реализовываться партисипативное управление: 1. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как они осуществляют свою деятельность. 2. Работники могут привлекаться к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. 3. Работнику дается право контроля за количеством и качеством осуществляемого им труда и устанавливается ответственность за конечный результат. 4. Участие в рационализаторской деятельности, выдвижение различных предложений. 5. Предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми бы им хотелось работать. Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете
Позвонить: Ещё из раздела Управление персоналомСистема управления персоналом включает группу специалистов аппарата управления; техническую базу; комплекс методов и методик; организацию труда и управление персоналом; совокупность программ. Эффективная система управления персоналом состоит из ... В примерную структуру СУП входят: Сектор найма: директор по найму, интервьюеры, специалисты по отбору. Сектор обучения: заводские инструкторы, эксперты, специалисты по обучению, библиотекарь, издатель. Сектор льгот и услуг: социальный работник, ... Персонал – совокупность наемных работников одной организации, выполняющих определенные производственно-хозяйственные функции. Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе ... Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления персоналом. Методы управления персоналом подразделяются на три группы. 1. Административные базируются на власти, ... Менеджмент персонала имеет три уровня: стратегический; тактический; оперативный. Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом. На тактическом уровне ... Все затраты на персонал можно отнести к двум группам: прямые издержки и косвенные. Прямые – оплата труда за единицу времени или выполненный объем работ. Косвенные – все дополнительные издержки по содержанию рабочей силы (оплата страховых взносов в ... Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которую получает работник за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости и является заработная плата. Однако ее размер может отклоняться от стоимости рабочей ... Управление персоналом – это комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для ... Условия труда – это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда. Общие условия труда – это ... На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается ... Тесты. 1. Личностные опросники. Тест Кеттелла определяет профессиональную пригодность, тест MMPI – профессиональную непригодность, личностный опросник Айзенка – личностные качества. 2. Тесты общих способностей. Тесты для одномерной оценки ... Трудовой путь – совокупность всех трудовых перемещений работника. Карьера – поступательное движение по служебной лестнице. Выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Внутриорганизационная карьера бывает горизонтальная; вертикальная; ... |
|