 
поиск по сайту
|
| Особенности социального строя Древней Руси На вершине социальной лестницы в Древнерусском государстве находились князья, их бояре и дружинники. Они же владели и главным богатством того времени — землей. Основной формой феодального землевладения являлась ... подробнее |
Природные условия и ресурсы зарубежной Европы Недра зарубежной Европы содержат многие виды минерального сырья: нефть, уголь и природный газ, руды черных и цветных металлов (железо, свинец, бокситы, золото, цинк, ... подробнее |
Персонал организации и принципы его управления
Персонал – совокупность наемных работников одной организации, выполняющих определенные производственно-хозяйственные функции.
Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь, правила учета персонала определены инструкцией по статистике. Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:
1) персонал, занятый в основной деятельности;
2) персонал, занятый в неосновной деятельности (медицинское обслуживание, питание, спорт и т.д.).
В деятельности рабочих преобладает доля физического труда. Они создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предметов труда, в результате чего создаются материальные" продукты или услуги, вспомогательные – в обслуживании оборудования и рабочих мест. Младший обслуживающий персонал (МОП) выполняет работы, не связанные с основной деятельностью. Его составляют дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские и другие функции, руководители – общее управление, обладают юридическим правом принятия решения. Высшее звено – директор, заместитель директора, главный бухгалтер, главный инженер и т. д. Среднее звено – начальники цехов, низшее – бригадиры и т. д. Функциональные служащие реализуют отдельные функции управления, технические исполнители – служащие, выполняют вспомогательные работы создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы, библиотекари).
На деятельность организации влияют следующие группы.
1. Собственники. Цель – прибыль через дивиденды и курсовую стоимость акций.
2. Наемные работники. Цель – материальное вознаграждение, удовлетворенность трудом, стабильность занятости.
3. Менеджеры. Цель – материальное вознаграждение, удовлетворенность трудом, стабильность занятости, задачи - прибыль через дивиденды и курсовую стоимость акций.
4. Государственные органы. Цель – получение налогов, занятость.
5. Профсоюзы. Цель – стабильность занятости, материальное вознаграждение.
Принципы управления персоналом
- Подбор кадров по профессиональным и деловым качествам;
- преемственность персонала на основе сочетания в количествах молодых и зрелых сотрудников;
- профессиональное и должностное продвижение кадров на основе создания условий для их развития и роста и использование обоснованных критериев оценки работы;
- открытое соревнование;
- сочетание доверия с проверкой исполнения;
- демократизация, за счет индивидуализации деятельности СУП, учета мнения работников при принятии решений, участия коллектива в оценке своих сотрудников, информирования сотрудников о результатах деятельности организации, вовлечения рядовых работников в управление предприятием;
- системность работы СУП на основе разработки программ не для отдельных категорий, а для всего персонала; постоянно действующих программ; использования разных методов, средств и инструментов воздействия на персонал;
- адаптивность к современным условиям экономики.
Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь, правила учета персонала определены инструкцией по статистике. Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:
1) персонал, занятый в основной деятельности;
2) персонал, занятый в неосновной деятельности (медицинское обслуживание, питание, спорт и т.д.).
В деятельности рабочих преобладает доля физического труда. Они создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предметов труда, в результате чего создаются материальные" продукты или услуги, вспомогательные – в обслуживании оборудования и рабочих мест. Младший обслуживающий персонал (МОП) выполняет работы, не связанные с основной деятельностью. Его составляют дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские и другие функции, руководители – общее управление, обладают юридическим правом принятия решения. Высшее звено – директор, заместитель директора, главный бухгалтер, главный инженер и т. д. Среднее звено – начальники цехов, низшее – бригадиры и т. д. Функциональные служащие реализуют отдельные функции управления, технические исполнители – служащие, выполняют вспомогательные работы создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы, библиотекари).
На деятельность организации влияют следующие группы.
1. Собственники. Цель – прибыль через дивиденды и курсовую стоимость акций.
2. Наемные работники. Цель – материальное вознаграждение, удовлетворенность трудом, стабильность занятости.
3. Менеджеры. Цель – материальное вознаграждение, удовлетворенность трудом, стабильность занятости, задачи - прибыль через дивиденды и курсовую стоимость акций.
4. Государственные органы. Цель – получение налогов, занятость.
5. Профсоюзы. Цель – стабильность занятости, материальное вознаграждение.
Принципы управления персоналом
- Подбор кадров по профессиональным и деловым качествам;
- преемственность персонала на основе сочетания в количествах молодых и зрелых сотрудников;
- профессиональное и должностное продвижение кадров на основе создания условий для их развития и роста и использование обоснованных критериев оценки работы;
- открытое соревнование;
- сочетание доверия с проверкой исполнения;
- демократизация, за счет индивидуализации деятельности СУП, учета мнения работников при принятии решений, участия коллектива в оценке своих сотрудников, информирования сотрудников о результатах деятельности организации, вовлечения рядовых работников в управление предприятием;
- системность работы СУП на основе разработки программ не для отдельных категорий, а для всего персонала; постоянно действующих программ; использования разных методов, средств и инструментов воздействия на персонал;
- адаптивность к современным условиям экономики.
Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете
Позвонить:
Ещё из раздела Управление персоналом
Условия труда – это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда. Общие условия труда – это ...
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается ...
Тесты. 1. Личностные опросники. Тест Кеттелла определяет профессиональную пригодность, тест MMPI – профессиональную непригодность, личностный опросник Айзенка – личностные качества. 2. Тесты общих способностей. Тесты для одномерной оценки ...
Трудовой путь – совокупность всех трудовых перемещений работника. Карьера – поступательное движение по служебной лестнице. Выделяют карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Внутриорганизационная карьера бывает горизонтальная; вертикальная; ...
Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение выпускников, переподготовку и повышение квалификации работников, а также планирование карьеры в организациях. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо ...
Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении штатов «при равной производительности и квалификации» имеют следующие сотрудники: инвалиды, получившие инвалидность или повреждение здоровья на предприятии; ликвидаторы ЧАЭС и ...
Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда ...
Теория ожидания Виктора Врума Теория, описывающая зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, за те усилия, которые он готов затратить. Мотивация к выполнению работы ...
Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, ...
Управление по результатам – это система управления посредством разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение каждой из них конкретных результатов. Делегированные из центра ...
Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями ...
Адаптация – это процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде. Цели адаптации уменьшение первоначальных издержек за счет более быстрого освоения стандартов работы; снижение ...
