 
поиск по сайту
|
Оценка студентом соответствия условий практики требованиям программы В дневнике по практике многих вузов Беларуси и не только существует раздел "Оценка студентом соответствия условий практики требованиям программы, ... подробнее |
Основные направления буддизма Развиваясь в различных социокультурных условиях, учение основателя буддизма получило различную форму и множество интепретаций, толкований, многократно переосмысливалось и ассимилировалось. ... подробнее |
Персонал организации и принципы его управления
Персонал – совокупность наемных работников одной организации, выполняющих определенные производственно-хозяйственные функции.
Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь, правила учета персонала определены инструкцией по статистике. Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:
1) персонал, занятый в основной деятельности;
2) персонал, занятый в неосновной деятельности (медицинское обслуживание, питание, спорт и т.д.).
В деятельности рабочих преобладает доля физического труда. Они создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предметов труда, в результате чего создаются материальные" продукты или услуги, вспомогательные – в обслуживании оборудования и рабочих мест. Младший обслуживающий персонал (МОП) выполняет работы, не связанные с основной деятельностью. Его составляют дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские и другие функции, руководители – общее управление, обладают юридическим правом принятия решения. Высшее звено – директор, заместитель директора, главный бухгалтер, главный инженер и т. д. Среднее звено – начальники цехов, низшее – бригадиры и т. д. Функциональные служащие реализуют отдельные функции управления, технические исполнители – служащие, выполняют вспомогательные работы создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы, библиотекари).
На деятельность организации влияют следующие группы.
1. Собственники. Цель – прибыль через дивиденды и курсовую стоимость акций.
2. Наемные работники. Цель – материальное вознаграждение, удовлетворенность трудом, стабильность занятости.
3. Менеджеры. Цель – материальное вознаграждение, удовлетворенность трудом, стабильность занятости, задачи - прибыль через дивиденды и курсовую стоимость акций.
4. Государственные органы. Цель – получение налогов, занятость.
5. Профсоюзы. Цель – стабильность занятости, материальное вознаграждение.
Принципы управления персоналом
- Подбор кадров по профессиональным и деловым качествам;
- преемственность персонала на основе сочетания в количествах молодых и зрелых сотрудников;
- профессиональное и должностное продвижение кадров на основе создания условий для их развития и роста и использование обоснованных критериев оценки работы;
- открытое соревнование;
- сочетание доверия с проверкой исполнения;
- демократизация, за счет индивидуализации деятельности СУП, учета мнения работников при принятии решений, участия коллектива в оценке своих сотрудников, информирования сотрудников о результатах деятельности организации, вовлечения рядовых работников в управление предприятием;
- системность работы СУП на основе разработки программ не для отдельных категорий, а для всего персонала; постоянно действующих программ; использования разных методов, средств и инструментов воздействия на персонал;
- адаптивность к современным условиям экономики.
Базовой в отечественной практике является классификация работников, закрепленная в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь, правила учета персонала определены инструкцией по статистике. Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:
1) персонал, занятый в основной деятельности;
2) персонал, занятый в неосновной деятельности (медицинское обслуживание, питание, спорт и т.д.).
В деятельности рабочих преобладает доля физического труда. Они создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предметов труда, в результате чего создаются материальные" продукты или услуги, вспомогательные – в обслуживании оборудования и рабочих мест. Младший обслуживающий персонал (МОП) выполняет работы, не связанные с основной деятельностью. Его составляют дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские и другие функции, руководители – общее управление, обладают юридическим правом принятия решения. Высшее звено – директор, заместитель директора, главный бухгалтер, главный инженер и т. д. Среднее звено – начальники цехов, низшее – бригадиры и т. д. Функциональные служащие реализуют отдельные функции управления, технические исполнители – служащие, выполняют вспомогательные работы создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы, библиотекари).
На деятельность организации влияют следующие группы.
1. Собственники. Цель – прибыль через дивиденды и курсовую стоимость акций.
2. Наемные работники. Цель – материальное вознаграждение, удовлетворенность трудом, стабильность занятости.
3. Менеджеры. Цель – материальное вознаграждение, удовлетворенность трудом, стабильность занятости, задачи - прибыль через дивиденды и курсовую стоимость акций.
4. Государственные органы. Цель – получение налогов, занятость.
5. Профсоюзы. Цель – стабильность занятости, материальное вознаграждение.
Принципы управления персоналом
- Подбор кадров по профессиональным и деловым качествам;
- преемственность персонала на основе сочетания в количествах молодых и зрелых сотрудников;
- профессиональное и должностное продвижение кадров на основе создания условий для их развития и роста и использование обоснованных критериев оценки работы;
- открытое соревнование;
- сочетание доверия с проверкой исполнения;
- демократизация, за счет индивидуализации деятельности СУП, учета мнения работников при принятии решений, участия коллектива в оценке своих сотрудников, информирования сотрудников о результатах деятельности организации, вовлечения рядовых работников в управление предприятием;
- системность работы СУП на основе разработки программ не для отдельных категорий, а для всего персонала; постоянно действующих программ; использования разных методов, средств и инструментов воздействия на персонал;
- адаптивность к современным условиям экономики.
Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете
Позвонить:
Ещё из раздела Управление персоналом
Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса (выступает как кадровый потенциал организации). Кадровый потенциал организации ...
Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. ...
Карьера - это результат осознанной позиции и активного поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, учитывая ...
В современной теории и практике менеджмента персонала сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала. Согласно первого - маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и ...
Все обучающие технологии, исходя из целей, могут быть разбиты на четыре категории: способы поддерживающего обучения (т.е. используемые при подготовке «соглашений» об изменениях, внедрениях инноваций и т.д.); способы прогнозирования (т.е. ...
Основными методами отбора являются: составление резюме, тесты и испытания, собеседование, обращение к специализированным компаниям (центры оценки). Структура резюме претендента на вакантное место Фамилия, имя, отчество Год, число, месяц рождения ...
Выделяют 4 основные модели карьеры. Карьера -« трамплин »- широко распространена среди руководителей и специалистов. Она предполагает, что жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом ...
Мотивационный менеджмент ( управление посредством мотивации) опирается на изучение мотивов, потребностей, интересов, настроений, личных целей и жизненных планов сотрудников и предусматривает интеграцию мотивации с производственными требованиями и ...
Общие требования к кадровой политике в современных условиях: 1. Кадровая политика должна быть тесно взаимосвязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии. 2. ...
Необходимость оценки деятельности службы управления персоналом обоснована: тем, что разработанная и реализуемая измерительная система позволяет выявить наиболее важные аспекты, на которых необходимо сфокусировать внимание; результаты оценки ...
Партисипативное управление означает вовлечение работников в управленческую деятельность, в результате чего сотрудники всех уровней организации участвуют в определении целей компании, в принятии решений, в анализе подлежащих решению проблем и их ...
Карьера работника в большой степени зависит от его желания ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам. Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью ...
