Исторический аспект науки управления персоналом

Школа научной организации труда. Ф. Тейлор разработал дифференцированную оплату труда, метод изучения движений во времени (хронометраж), понятие кадрового менеджмента, планирование, научную организацию труда, организацию отбора, обучения и тренировки рабочих, а также разделил функции управления.

Основой новой системы выступили четыре научных принципа, которые Ф. Тейлор назвал законами управления.

1. Создание научного фундамента, базирующегося на исследовании каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев (профотбор, профконсультирование и профобучение).

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. Каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Теория научной организации труда утверждала, что существуют универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

Административная школа управления. В 1916 г. французский инженер Анри Файоль сформулировал основные принципы управления и изложил классификацию функций управления в книге «Общее и промышленное управление».

Функции управления, согласно классификации А. Файоля: пред­видение, планирование, организация, координация, контроль.

Принципы управления.

1. Разделение труда. Увеличение производительности достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Если даются полномочия, то должна возлагаться и ответственность.
3. Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к догово­ренностям.
4. Единоначалие, Работник должен получать приказ только от одного начальника.
5. Единство руководства. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного человека должны вливаться в интересы группы, интересы группы - подчиняться интересам отдела, интересы отдела - интересам предприятия.
7. Вознаграждение. Для обеспечения верности и поддержки работников необходимо предоставлять им справедливое материальное вознаграждение за выполненную работу.
8. Централизация. Следует обеспечить правильную меру в соотношении централизации и децентрализации.
9. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена.
10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость и равенство. Сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места (устойчивость должностей). Высокая текучесть кадров снижает эффективность деятельности организации.
13. Инициатива. Придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Сила, которую дает союз персонала и руководства фирмы.

Синтетический подход. В 30-50-е гг. Лютер Гьюлик и Линдэлл Урвик выпустили ряд книг, в которых попытались синтезировать идеи Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля. Они расширили число управлен­ческих функций до 7 (планирование, организация, комплектование штатов, руководство, координация, отчетность и составление бюджета) и принципов до 29. В число последних вошли и такие, как соответствие людей структуре, диапазон контроля, делегирование, реагирование на «исключения», департаментализация.

Школа человеческих отношений. Основоположник этой школы Элтон Мейо вводит социологический фактор в управление персоналом, доказывая, что внимание к человеческому фактору имеет решающее значение для повышения производительности труда. Он исследовал психологические основы поведения личности в процессе производства, проблемы групп, конфликты, коммуникативные барьеры и сформулировал социологическую концепцию групповых уст­ремлений.

На основании Хотторнских экспериментов Э. Мэйо выделил два фактора, которые оказывают максимальное влияние на производительность труда; групповая сплоченность (сфера межличностных отношений в первичном коллективе) и ненавязчивое руководство (согласие между менеджерами и рабочими путем осознания единст ва цепей).

Мэри Р. Фоллетт теоретически предвосхитила практический аспект исследований Э. Мэйо, рассматривая такие проблемы, как конфликты на производстве, власть, авторитет, делегирование ответственности, участие рабочих к управлении. Она начала разрабатывать философию менеджмента, основанную на индивидуальной мотивации. Основоположники этой школы сделали вывод, что решающее влияние на рост производительности труда рабочих оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.

Ведущие положения школы: человек - социальное животное, поведение которого детерминируется (определяется) групповыми процессами; методы и формы управления должны учитывать психологические и эмоциональные особенности работника и не быть жестко формализованы; предпринимателю следует решать социальные проблемы на производстве и заниматься обучением и воспитанием работников.

Школа поведенческих наук. «Бихейвиа» - поведение. «Бихевиоризм» - наука о поведении. Согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, отрицательные сти­мулы останавливают нежелательное поведение. Работающий, получая в виде стимулов хорошее вознаграждение материального или морального плана, отвечает на него положительной реакцией - эффективной работой.

Гуманистическая школа. Представители этой школы Р. Лайкерт, А. Маслоу, Ф. Герцберг обосновывали роль потребностей и мотивов в деятельности человека. Цель - добиться повышения эффективности деятельности организации за счет улучшения качества ее человеческих ресурсов. Отсюда еще одно название данной школы - теория человеческих ресурсов. Мотивы - это главный пока­затель отношения человека к труду. Структура мотивов выстумаеч как внутренняя характеристика труда. Наличие положительной мотивации - главный фактор успешного выполнения работы. Дуглас МакГрегор доказал, что отношение менеджера к свом подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации.

Выводы: менеджмент должен разработать мотивационное управление, а не только командное, чтобы обеспечить добровольное и активное подключение работников к решению задач в организациях.

Системная школа. Питер Друкер продолжил линию А. Файоля по созданию целостной концепции управления и определению роли профессионального менеджера в организации. По его мнению, эта роль исключительна и управленческая элита является основой предпринимательства и современного общества. Он первый выдвинул идеи, явившиеся впоследствии фундаментом положения по социальному партнерству. Одна из его теоретических концепций опреде­ляла логику управления, когда во главу угла (всей деятельности ор­ганизации) ставятся ее цели. Только лишь после их разработки можно определять функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Деятельность организации должна быть подчинена ее целям.

Ситуативная школа. Ситуативный подход к менеджменту, не исключая прежние, отразил новый взгляд на управление организацией. Он составляет одну из основ активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, основопо­ложником которой (наряду с другими) является крупный американ­ский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф. Суть подхода - одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому основная задача состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем, учитывая их достоинства, недостатки и реальные возможности применения.