| |||||
|
Объект и предмет изучения и цели науки управления персоналом Управление персоналом – это комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности и достижения целей организации. Факторы, воздействующие на персонал:
- организационно-экономические (организация труда и производства, нормирование труда, экономика труда); - административно-управленческие (административные методы управления, определяющие отношения ((власть - подчинение» и иерархию системы); - технико-экономические (воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников, на отношение к труду); - правовые (законодательство в области труда, трудовых отношении, условий труда); - групповые (связаны с процессом социализации личности, ее потребностью быть в группе и взаимодействовать); - личностные (изучаются психологией и отражают процесс встраивания личности в трудовые операции). Объект науки управления персоналом – личность, группы, организации. Субъект – руководство или владельцы, представляющие интересы организации. Предмет науки управления персоналом – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей, групп, организаций в условиях совместного труда. Управление персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном его использовании. Управление персоналом - это научная дисциплина, которая занимается следующим комплексом проблем: подбор персонала (исходя из целей и задач организации, по численности, структуре и квалификации); активизация персонала (влияние на поведение и мотивация); координация персонала (структурирование задач, распределение персонала, создание иерархии, выработка показателей и норм, составление планов); изменение структуры и адаптация персонала. Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой с необходимым уровнем квалификации, степень ее мотивации и организационные структуры и формы работы. Система управления персоналом должна быть направлена на реализацию одной цели – добиться раскрытия всех потенциальных возможностей каждой личности в процессе ее трудовой деятельности и повысить заинтересованность персонала в работе именно на этом предприятии, одним словом, повысить мотивацию к производительному труду. Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете
Позвонить: Ещё из раздела Управление персоналомТрудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса (выступает как кадровый потенциал организации). Кадровый потенциал организации ... Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. ... Карьера - это результат осознанной позиции и активного поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, учитывая ... В современной теории и практике менеджмента персонала сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала. Согласно первого - маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и ... Все обучающие технологии, исходя из целей, могут быть разбиты на четыре категории: способы поддерживающего обучения (т.е. используемые при подготовке «соглашений» об изменениях, внедрениях инноваций и т.д.); способы прогнозирования (т.е. ... Основными методами отбора являются: составление резюме, тесты и испытания, собеседование, обращение к специализированным компаниям (центры оценки). Структура резюме претендента на вакантное место Фамилия, имя, отчество Год, число, месяц рождения ... Выделяют 4 основные модели карьеры. Карьера -« трамплин »- широко распространена среди руководителей и специалистов. Она предполагает, что жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом ... Мотивационный менеджмент ( управление посредством мотивации) опирается на изучение мотивов, потребностей, интересов, настроений, личных целей и жизненных планов сотрудников и предусматривает интеграцию мотивации с производственными требованиями и ... Общие требования к кадровой политике в современных условиях: 1. Кадровая политика должна быть тесно взаимосвязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии. 2. ... Необходимость оценки деятельности службы управления персоналом обоснована: тем, что разработанная и реализуемая измерительная система позволяет выявить наиболее важные аспекты, на которых необходимо сфокусировать внимание; результаты оценки ... Партисипативное управление означает вовлечение работников в управленческую деятельность, в результате чего сотрудники всех уровней организации участвуют в определении целей компании, в принятии решений, в анализе подлежащих решению проблем и их ... Карьера работника в большой степени зависит от его желания ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам. Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью ... |
|