Управление процессом развития организационной культуры

Важность процесса развития организационной культуры на предприятии определяется ее ролью в управлении. Корпоративная культура должна обеспечивать:

- формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности корпорации, направляющих потенциал интеллектуальной, духовной и физической энергии работников на эффективное достижение ее целей;

- упорядочение связей (социальное партнерство) работников с руководством предприятия, формирование чувства солидарности сотрудников всех уровней управления вокруг общих норм, ценностей и традиций, усиление ответственности за достижение целей совместной деятельности;

- организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность корпорации обеспечивала высокую мобильность, социальную защиту тех, кто в ней работает;
- создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание корпорации, стимулирование удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество;

- завоевание благожелательного отношения со стороны общественности, находящейся вовне корпорации.

Современная организация должна быть ориентирована на формирование культуры, которая воспринимает людей как главную ценность. Соответственно цели организации не должны противопоставляться интересам сотрудников, а система менеджмента должна обеспечивать взаимодействие между ними на психологическом уровне.

Формирование корпоративной культуры - процесс сложный и тесно связан с политикой в сфере управления персоналом. Можно выделить следующие его этапы:

1) определение миссии организации;
2) определение базовых ценностей в деятельности;
3) формирование стандартов поведения членов организации;
4) описание традиций и внешних атрибутов корпоративной культуры на основе вышеперечисленного.

В процессе реализации указанных этапов целесообразно выделить три сферы взаимодействия: на уровне руководитель—подчиненный, на уровне взаимодействия между сотрудниками одного звена управления и на уровне взаимодействия между сотрудниками и внешними контрагентами (клиентами, поставщиками).

Важным элементом процесса формирования организационной культуры является механизм ее передачи от руководителей подчиненным, от опытных сотрудников новым членам коллектива. Он может включать в себя создание намеренных образцов для подражания, четкое разъяснение критериев вознаграждения и поощрений, выделение основных объектов внимания, оценки и контроля руководителя и т.д.

Эффективность того или иного типа организационной культуры во многом зависит от состояния внешней среды. В условиях ее стабильности наиболее приемлемой является культура роли. Сюда можно отнести сферы деятельности, связанные с выполнением рутинных, запрограммированных, редко меняющих содержание работ (производство массовой продукции, бухгалтерский учет и пр.).

При изменениях внешней среды появляется необходимость в обновлении основных параметров деятельности организации. В данном случае больше всего подходит целевая культура. Это касается в первую очередь инновационных изменений, деятельности, направленной на совершенствование определенных сфер в организации.

Если же состояние внешней среды требует кардинальных и быстрых преобразований на предприятии, на первый план выходят личные качества руководителя (культура власти). Данный тип культуры наиболее востребован в условиях кризисов при возникновении резких и неожиданных изменений.

Определение оптимального типа культуры организации и подбор соответствующих сотрудников является основной задачей руководителя. Менеджер, который стремится сохранить ролевую структуру, не должен набирать талантливых и амбициозных работников, деятельность которых скорее всего будет выходить за рамки установленных функций. И наоборот, в условиях целевой и силовой культуры посредственные личности способны свести эффективность организации к нулю. Одновременно прц необходимости изменения корпоративной культуры руководитель должен учитывать важность процесса подбора соответствующих кадров.

В контексте рассматриваемых проблем основной задачей менеджера является обеспечение поддержки желаемого типа организационной культуры сотрудниками. Считается, что сила культуры внутри организации низкая, если ее ценности разделяют менее 25% работников; умеренно низкая, если число таких работников колеблется в пределах от 25 до 50%, умеренно высокая при значении 50-75% и высокая, если доля более 75%.

Важным фактором в процессе формирования эффективной корпоративной культуры является учет национальных и культурных особенностей региона, в котором функционирует организация. Это может касаться как непосредственно работников предприятия, так и потребителей продукции и услуг, местного населения, взаимоотношения с органами власти. Так, в области управления персоналом принято различать американскую, японскую и европейскую систему менеджмента. Свои особенности будет иметь организационная культура предприятий в странах с переходной экономикой, в том числе и в нашей республике.