Содержание и значение организационной культуры

Определений культуры существует довольно много. Если рассматривать конкретно культуру организации, то она проявляется во всех ее видах деятельности и отношениях. В самом общем виде организационная культура (ее еще называют корпоративной) представляет собой систему ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками.

Значение корпоративной культуры в системе менеджмента часто недооценивается. Управление организацией направлено на то, чтобы каждый работник был заинтересован в достижении общих целей. Поэтому он должен себя чувствовать частью коллектива, разделять корпоративные ценности и общие нормы поведения. В данном отношении важно учитывать основные аспекты, которые определяют поведение отдельного человека в организации: расположение к другим работникам, идеалы, ценности и жизненные принципы, их соответствие целям и принципам самой организации.

Корпоративная культура в компании формируется под влиянием таких факторов, как личность руководителя, особенности национальной культуры, сфера деятельности и размер компании, конкурентная, макроэкономическая и законодательная среда, этап развития компании. В зависимости от действия данных факторов осуществляется распределение власти в организации, ее структура, отношения подчиненных и руководителей.

Основными характеристиками организационной культуры являются ее источник и устойчивость к внешнему воздействию. Это проявляется в кооперации между персоналом, процессе принятия решений, коммуникациях, восприятии корпоративных целей и задач. В данном контексте американский социолог Ч. Хэнди выделил четыре типа организационной культуры.
1) Силовая культура опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение. Основой отношений в трудовом коллективе является власть и жесткий контроль. Степень влияния работника на деятельность организации определяется его близостью к руководству.

Силовая культура чаще всего встречается на этапе формирования компании. Ее достоинством является мобильность и возможность быстрого реагирования на внешние изменения. Однако успех во многом зависит от личности и компетентности руководителя. Одновременно подобная организация сталкивается со сложностями контроля при возрастании численности работников. Сами работники находятся в условиях-жесткой конкурентной борьбы, что влечет за собой большую текучесть кадров, низкую степень взаимодействия.

2) Ролевая культура основана на строгой специализации сотрудников и подразделений организации. В такой компании четко расписаны права и обязанности всех работников. Основой власти является служебное положение, занимаемое работником, а не власть личности. Для выполнения каждой работы назначается сотрудник, чья квалификация оценивается с позиции его соответствия данной должности (роли).

Ролевая структура наиболее характерна для крупных, громоздких организаций. Эффективность их функционирования определяется рациональностью распределения персонала по должностям (ролям), а не потенциалом работников. В такой организации культура жестко ограничивает человека, а взаимоотношения во многом определяются формальными правилами. Подобная структура неэффективна в условиях быстрых изменений внешней среды и мало подходит для инициативных, амбициозных сотрудников.

3) Целевая культура ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации. Целевая культура требует командной работы. Она дает высокую степень автономности деятельности сотрудников и одновременно предполагает коллективизм. При данном типе культуры специалисты имеют достаточно широкое влияние на руководство, поскольку от их профессиональной компетентности и активности зависит достижение поставленной цели.

Использование целевой культуры требует высокого профессионализма от сотрудников и направлено на приоритет командной работы. Подобные организации не обладают жесткой структурой, им свойственна высокая адаптивность. Следовательно, наиболее эффективной целевая культура будет в условиях изменчивости внешней среды.

Недостатками данной организации является сложность контроля, высокие требования к наличию ресурсов и возможностей, необходимых для выполнения целей. Нехватка ресурсов отрицательно сказывается на работе сотрудников и команд, которые не могут достичь поставленной цели из-за внешних обстоятельств.

4) Культура личности направляет организацию в первую очередь на развитие и реализацию интересов самих сотрудников. В рамках такой компании влияние зависит от квалификации и способностей специалиста. Чем лучше он выполняет свою работу, тем больше к нему прислушиваются. Сотрудники в такой организации могут работать вообще без руководителя, поскольку они сами себе ставят цели и они сами себя контролируют.

На практике организации с культурой личности встречаются довольно редко. Это могут быть адвокатские конторы, консалтинговые компании и т.п. Вместе с тем в рамках организаций с привычной культурой личностная культура может формироваться в отдельных отделах, подразделениях, если там работают специалисты, направленные на самореализацию, удовлетворение личных амбиций.