Функция стимулирования (мотивации)

Функция стимулирования (мотивации) играет определяющую роль в непосредственном управлении работниками, персоналом. Под стимулированием понимается процесъ воздействия на систему мотивов работника с целью поддержания определенного уровня его трудовой активности. Основой мотивации человека является наличие потребностей. Необходимость их удовлетворения создает определенные мотивы, побуждающие к деятельности, создает эффект смысла этой деятельности.

Таким образом, реализация функции мотивации непосредственна связана с потребностями персонала и процессом их удовлетворения. Потребности принято делить на первичные и вторичные. Первичные — это врожденные физиологические потребности: дыхание, сон, пиша; вторичные — вытекают из психологического состояния человека, его социального статуса. Такими являются, например, потребности в уважении, успехе, власти. Они появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта.

Являясь продуктом физиологического и психологического состояния человека, потребности выражаются в его поведении, которое ставит своей целью удовлетворение потребности. Степень удовлетворения потребности в данной ситуации влияет на поведение человека, если сложится похожая ситуация в будущем. Человек будет стремиться обязательно повторить то свое поведение, которое дало возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется «законом результата».

Все люди разные по материальному положению, воспитанию, уму, культуре, интересам и т.п., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По- разному люди и ведут себя по достижении этих целей, поэтому нельзя предложить какой-то один «лучший» способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Потребности людей изменяются, поэтому руководителю необходимо следить за способами мотивации в каждом конкретном случае.
Общая логика стимулирования работников основана на очередности удовлетворения потребностей. Если у человека не удовлетворены первичные потребности, вторичные мотивы не будут играть важной роли. С ростом материального благосостояния и стабильности на первый план выступают вторичные потребности.

Однако данная схема слишком общая. В конкретной ситуации важность первичных и вторичных потребностей для разных работников может сильно колебаться. Иногда, при отсутствии возможностей полного удовлетворения первичных потребностей, вторичные мотивы в стимулировании могут играть существенную роль. Кроме того, в современном обществе вторичные и первичные мотивы часто могут совпадать. Например, высокая заработная плата является как источником удовлетворения первичных потребностей, так и выражает определенный социальный статус работника, признание его социальной роли в обществе.

В механизме мотивации центральное место занимают категории вознаграждения и удовлетворенности трудом. Так, например, согласно теории ожидания мотивация к труду рассматривается как процесс: затраты труда — результаты труда — вознаграждение и удовлетворенность трудом. Она будет эффективна только в том случае, если на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена. При этом вознаграждение может рассматриваться как внутреннее, т.е. удовлетворение собственными результатами деятельности, так и внешнее — размер заработной платы, признание руководства и т.д.

Важным фактором удовлетворенности трудом является действие социально-сравнительного мотива. В соответствии с теорией справедливости соизмерение работником вознаграждения и затраченных усилиий по сравнению с другими людьми, выполняющими аналогичную работу, оказывает существенное стимулирующее воздействие.

Наиболее полно процесс мотивации работников был представлен в модели Портера-Лоулера. В соответствии с этой моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню вознаграждения, способствует приложению этих усилий.

В общей системе мотивации особую роль играет заработная плата. Для эффективного стимулирования важно определить конкретные границы, в которых ее размер оказывает мотивационное воздействие на работников, а также методы и принципы оплаты труда. К последним можно отнести следующие:

1) зависимость между уровнем трудовой активности и вознаграждением;
2) определенность параметров и характеристик трудовой деятельности, от которых зависит вознаграждение;
3) наличие договорного механизма в определении условий оплаты труда, т. е. работник должен участвовать в определении принципов и методов вознаграждения;
4) учет особенностей объекта стимулирования.

В целом заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности во многом определяется степенью их участия в процессе управления. Если сотрудник принимает участие в выработке целей организации и разработке плана по их достижению, он будет более склонен считать цели деятельности коллектива своей целью. Данный факт является сильным стимулом к производительному труду. Особенно это касается специалистов и менеджеров, для которых вторичные мотивы играют более важную роль в работе, чем для простых сотрудников.